Approfondimento di Angelo Maria Savazzi

Approfondimento di Angelo Maria Savazzi                                                                                               

Per tutti i dipendenti è possibile definire una correlazione tra i compensi aggiuntivi e i compensi legati alla performance individuale

Angelo Maria Savazzi

Ad alcune posizioni lavorative è consentito percepire indennità aggiuntive, strettamente connesse ad una specifica prestazione, che trovano in apposite disposizioni di legge la fonte che abilita all’erogazione (a titolo di esempio i compensi per incentivi tecnici, previsti dalla normativa sugli appalti). Tali posizione costituiscono un indubbio vantaggio rispetto alla generalità degli altri dipendenti, che non avendo tali tipologie di incarichi, non possono accedere alla relativa incentivazione; per attenuare tale posizione di vantaggio è prevista, tra le materie oggetto di contrattazione decentrata (art. 7, comma 4, lettera j) e per i titolari di posizione organizzativa, la definizione dei criteri per correlare tali compensi con la retribuzione di risultato. Una volta determinata l’entità della retribuzione di risultato, spettante in base all’esito della valutazione individuale, si può procedere alla riduzione, in base ai criteri determinati in sede di contrattazione decentrata, per esempio,  fino ad una percentuale massima della medesima retribuzione. Si deve ritenere, infatti, che l’effetto compensatorio della riduzione della retribuzione di risultato non debba arrivare fino al punto di eliminare ogni diritto, sia perché si tratta di un istituto accessorio di natura incentivante esplicitamente previsto dal CCNL e sia perché la retribuzione di risultato è strettamente correlata alla performance individuale. Con un recente parere l’ARAN (CFL44) si è espressa nel senso che tale correlazione può riguardare anche il personale non titolare di posizione organizzativa, qualora ciò sia stabilito in sede di contrattazione decentrata alla quale è consentito, appunto, definire la correlazione e, quindi il rapporto anche quantitativo, tra compensi connessi alla performance (individuale e collettiva) e l’entità dei compensi previsti da specifiche norme di legge. Ciò potrà avvenire utilizzando la riserva di regolazione in materia di trattamenti economici, riconosciuta dalla legge alla contrattazione. L’art. 7,  comma 4,  lett. b), del CCNL delle Funzioni Locali affida alla contrattazione integrativa proprio “i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance”,  tra cui possono ben rientrare le regole per correggere il vantaggio derivanti da specifici compiti.  In sostanza, l’ARAN ritiene che pur riferendosi la previsione di cui all’art. 7, comma 4, lett.j), del CCNL al solo rapporto tra i compensi dell’art. 18, comma 11, lett.h) e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, sia comunque consentita l’applicazione, con carattere di generalità, anche al personale non titolare di posizione organizzativa, ove esso sia condiviso dalle parti in sede decentrata. D’altra parte l’espresso riferimento dell’art. 18 alle sole posizioni organizzative dipende probabilmente dal fatto che tale norma prevede la possibilità di erogare compensi aggiuntivi ai titolari posizione organizzative in deroga al principio generale sancito dall’art. 15 del medesimo contratto secondo il quale la retribuzione di posizione e di risultato “assorbe tutte le competenze accessorie”.

15 aprile 2019