Le principali novità del CCNL 2019-2021 (prima parte)

É ormai in dirittura d’arrivo la stipula definitiva del CCNL dell’area delle Funzioni locali dei dirigenti e segretari comunali, siglata lo scorso 11 dicembre. In questo primo contributo vengono descritte alcune delle novità la cui disamina verrà completata in un prossimo contributo.

Dirigenti: novità in materia di ferie
L’unica significativa novità in materia di ferie consiste nella previsione secondo la quale nel caso in cui l’amministrazione verifichi l’inconciliabilità delle ferie con le esigenze di servizio, il diniego delle ferie deve avvenire in forma scritta, preferibilmente, ove possibile, mediante posta elettronica istituzionale. Questa novità pone rimedio all’incertezze della precedente disciplina, laddove, nel caso di diniego non formalizzato delle ferie, i dirigenti invocavano comunque il differimento che con la nuova disciplina non è più possibile.

La monetizzazione delle ferie maturate e non godute per esigenze di servizio può avvenire solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative. Secondo quanto previsto nella dichiarazione congiunta n. 2 allegata al CCNL del 17.12.2020, la monetizzazione delle ferie non fruite riguarda solo i casi in cui l’impossibilità di fruire delle ferie non è imputabile o riconducibile al dirigente come nelle ipotesi di decesso, malattia e infortunio, risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica permanente e assoluta, congedo obbligatorio per maternità o paternità.

Dirigenti: esonero dal periodo di prova
Possono essere esonerati dal periodo di prova i dirigenti che lo abbiano già superato nella medesima qualifica presso altra amministrazione pubblica; su questo specifico punto l’ipotesi contrattuale subordina l’esonero al consenso degli interessati e comunque l’eventuale esonero può essere previsto se quello superato è di un periodo pari o superiore a sei mesi.

Viene prevista la possibilità di esonero anche nell’ipotesi in cui il superamento del periodo di prova sia avvenuto presso la stessa amministrazione, ovviamente nella stessa qualifica. Questa novità lascia aperta la possibilità che un dirigente partecipi ad una procedura concorsuale per un’altra posizione dirigenziale nella stessa amministrazione.

Dirigenti: lavoro agile
Nell’ipotesi di CCNL entra la disciplina del lavoro agile, così come già era avvenuto nel CCNL 16.11.2022 relativo al personale non dirigente. A differenza di quest’ultimo, l’ipotesi contrattuale non disciplina l’altra forma di lavoro a distanza, cioè il lavoro da remoto.

Gli artt. 11 e 12 dell’ipotesi contrattuale disciplinano il “lavoro agile” richiamando la normativa di cui alla Legge n. 81/2017 e definendolo come una della modalità di effettuazione della prestazione lavorativa.

L’art. 11 dell’ipotesi contrattuale individua prioritariamente le seguenti condizioni perché possa essere consentito l’accesso a questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa:

1. deve riguardare processi e attività di lavoro per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità;
2. i criteri generali per l’individuazione dei predetti processi e attività di lavoro sono stabiliti dalle amministrazioni, previo confronto sindacale, e la relativa disciplina deve confluire in un apposito Regolamento;
3. la finalità deve essere quella di conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro;
4. non devono essere previsti vincoli di orario o di luogo di lavoro;
5. la prestazione lavorativa viene eseguita in modalità mista, alternando giornate di lavoro all’interno dei locali dell’ente e in parte all’esterno di questi, senza una postazione fissa e predefinita, anche se, nell’ambito dell’accordo individuale, il lavoratore concorda con l’amministrazione i luoghi ove è possibile svolgere l’attività, specialmente in relazione alla tipologia di attività svolta dai lavoratori e/o per assicurare la protezione dei dati trattati.

L’accordo individuale, in base all’art. 19, comma 1, della Legge n. 81/2017 e all’art. 12 dell’ipotesi contrattuale, deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova e deve prevedere, come minimo, quanto segue:

• la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali dell’ente, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore che di norma vengono forniti dall’amministrazione;
• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato; 
• la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza;
• la programmazione mensile o plurimensile delle giornate di lavoro da svolgere in sede e in modalità agile;
• la modalità di recesso, motivato se ad iniziativa dell’Ente, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 della L. n. 81/2017 (1); 
• le ipotesi di giustificato motivo di recesso che consentono a ciascuno dei contraenti di recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato; 
• le indicazioni delle fasce orarie di contattabilità (durante la quale il dirigente deve essere contattabile) e che deve essere definita in modalità tale da soddisfare le esigenze lavorative evitando rigidità e di inoperabilità (durante la quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa) con il diritto alla disconnessione per un numero di ore consecutive non inferiore a 11; 
• i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a quelli previsti per il lavoratore in presenza e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; 
• le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’ente nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della L. n. 300/1970 e successive modificazioni, circa i limiti e le modalità per l’esercizio del controllo a distanza della prestazione lavorativa; 
• l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agili, ricevuta dall’amministrazione.

Nella scelta dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dirigente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza nonché la piena operatività della dotazione informatica e ad adottare tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’ente che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’ente consegna al lavoratore una specifica informativa in materia.

Nella fascia di contattabilità, definita nell’accordo individuale, il dirigente è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. 

Dirigenti: la disciplina dell’interim
In ordine alla possibile attribuzione di incarichi ad interim di posizioni dirigenziali vacanti mentre si conferma l’esclusione dell’erogazione di due (o più) retribuzioni di posizione, nei limiti delle risorse disponibili è possibili prevedere, nell’ambito della contrattazione integrativa, secondo la previsione dell’art. 35, comma 1, lett. c) dell’ipotesi contrattuale, una percentuale di integrazione della retribuzione di risultato per tenere conto dell’impegno richiesto. L’art. 40 prevede che l’incremento, definito in sede di contrattazione integrativa, varia da un minimo del 15% ad un massimo del 30% del valore economico della posizione prevista per la posizioni dirigenziale su cui è affidato l’interim.

È possibile, inoltre, prevedere una eventuale integrazione della retribuzione di risultato nel caso di affidamento di specifici incarichi previsti dalle norme vigenti, quali ad esempio, quello di responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza (RPCT), di responsabile della transizione digitale (RTD) e di data protection officer (DPO).

Queste integrazioni sono possibili nella misura in cui vi siano risorse disponibili e tenendo conto degli esiti delle valutazioni individuali anche per tali incarichi, trattandosi di incrementi riconoscibili a titolo di retribuzione di risultato. 

Dirigenti: maggiorazione della retribuzione di risultato
L’art. 23 dell’ipotesi contrattuale prevede alcune novità rispetto alla formulazione dell’art. 30 del CCNL 17.12.2020, che viene disapplicato e sostituito, quali:

• la percentuale minima di incremento della retribuzione di risultato, rispetto al valore pro capite delle risorse destinate alla retribuzione di risultato, viene differenziata in base al numero dei dirigenti in servizio per cui per gli enti in cui i dirigenti in servizio non è superiore alle 10 unità la percentuale minima è del 25%, nei restati enti viene confermata la percentuale prevista dal precedente CCNL, cioè il 30%. Si tratta di percentuali minime che la contrattazione integrativa può decidere di incrementare. Viene confermato che la disciplina della maggiorazione della retribuzione di risultato non si applica agli enti in cui i dirigenti in servizio non superino i 5;
• la possibilità di prevedere in sede di contrattazione integrativa che una quota di risorse destinate alla retribuzione di risultato possa essere destinata a obiettivi di ente, per cui la percentuale di maggiorazione di cui al punto precedente si riduce al 20%, viene ampliata. Infatti, viene previsto che gli obiettivi cui può essere ancorata una quota di risorse destinate alla retribuzione di risultato possono essere, oltre che obiettivi di ente, anche obiettivi trasversali a più unità organizzative.

Vengono, poi, introdotti alcuni requisiti che i predetti obiettivi devono avere:

• deve trattarsi di obiettivi di impatto e ciò fa pensare che la tipologia di indicatori che devono essere utilizzati per la misurazione debbano essere, appunto, indicatori di impatto che misurano l’esito finale delle politiche pubbliche in una prospettiva pluriennale;
• devono essere correlati a benefici concreti e verificabili per la collettività o per l’utenza; ciò significa che l’impatto di cui al punto precedente deve avere un chiaro riferimento al miglioramento del benessere della comunità amministrata;
• i risultati in termini di impatto possono essere correlati con l’attuazione degli interventi finanziati con risorse PNRR. 

Segretari comunali e provinciali: la graduazione della retribuzione di posizione
Si tratta di una delle novità più interessanti. Gli enti determinano la retribuzione di posizione sulla base della graduazione effettuata tenendo conto dei criteri previsti dal secondo comma dell’art. 60 della preintesa.

Viene superata la contrattazione integrativa nazionale e viene superata la maggiorazione della retribuzione di posizione come disciplinata dai precedenti contratti (art. 41, comma 4, CCNL 16.5.2001). 

L’ipotesi di rinnovo contrattuale affida alle amministrazioni la definizione della metodologia di graduazione che dovrà tenere conto dei seguenti criteri:

• complessità e responsabilità delle funzioni di cui all’art. 101 del CCNL 17.12.2020 (funzioni di sovraintendenza e coordinamento del Segretario nei comuni fino a 100.000 abitanti ovvero in quelli superiori laddove non sia stato nominato il direttore generale) in relazione al contesto organizzativo;
• attribuzione di funzioni aggiuntive rispetto a quelle previste dalla legge, incidenti sulle responsabilità interne ed esterne, ivi comprese quelle implicanti la partecipazione ad organismi o commissioni, nonché l’incarico di responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza;
• situazioni di oggettivo disagio del contesto ambientale, geografico ed organizzativo, anche connesse all’ubicazione della sede, a carenze di organico o a difficoltà socioeconomiche.

La metodologia di dettaglio deve definire il peso dei criteri valutativi, articolare i criteri generali in criteri e metriche di dettaglio e, in applicazione della stessa, stabilire la modalità di calcolo del valore della retribuzione di posizione spettante al segretario comunale entro i limiti minimi e massimi stabiliti dal comma 1 dell’art. 60 della preintesa.

I valori minimi e massimi della retribuzione di posizione, entro i cui valori deve essere determinato il valore effettivo sulla base della metodologia di graduazione adottata dall’amministrazione, sono correlati alla classe demografica di appartenenza di ciascun ente come segue:

I valori massimi della retribuzione di posizione possono essere incrementati autonomamente dagli enti nella misura non superiore al 15%, laddove sussista la relativa capacità di bilancio e nei limiti vigenti al trattamento accessorio (art. 23, comma 2, D.Lgs. 75/2017). Ciò può avvenire nei comuni capoluogo, nelle province e nelle città metropolitane; l’incremento del valore massimo determina un maggiore spazio dispositivo per gli enti che è comunque subordinato all’applicazione dei criteri di graduazione previsti dal contratto e dettagliati dall’Amministrazione.

La possibilità di incremento del valore massimo della retribuzione di posizione come appena descritta può applicarsi ai segretari di un comune aderente ad una Unione, a cui siano attribuite, anche temporaneamente, le funzioni di segretario dell’Unione, qualora la somma delle popolazioni dei comuni aderenti all’Unione corrisponda ad una fascia demografica superiore, in base a quanto previsto dalla tabella di cui al comma 1 dell’art. 60 della preintesa; ciò, tuttavia, non cambia la fascia di appartenenza del segretario.

La definizione della metodologia di dettaglio è oggetto di confronto sindacale a livello di ente stante il richiamo all’art. 34, comma 1, lett. a) della preintesa che tratta il confronto sindacale per i dirigenti. Ciò implica che la materia sia oggetto di determinazione unilaterale dell’Amministrazione in quanto il confronto non determina alcun vincolo per l’Ente.

Segretari comunali e provinciali: le novità in materia di interim 
Nell’ipotesi contrattuale viene introdotta una disciplina specifica per l’interim affidato ai Segretari, che viene parzialmente uniformata alla disciplina prevista per i dirigenti. In particolare, l’art. 64 della preintesa riconosce, a titolo di retribuzione di risultato, un importo in misura percentuale, rispetto alla retribuzione di posizione spettante per la posizione dirigenziale cui si riferisce l’interim. La percentuale deve essere definita in sede di contrattazione integrativa dei dirigenti, con imputazione delle somme al fondo per la retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti (art. 57 CCNL 17.12.2020).

Diversamente dall’art. 40 della preintesa relativo ai dirigenti, che stabilisce un range in cui operare per il calcolo (tra il 15% ed il 30% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione dirigenziale cui si riferisce l’interim), per i segretari, invece, viene semplicemente demandata alla contrattazione integrativa la definizione della percentuale, senza fissare alcun limite.

Il terzo comma del citato art. 64 precisa che l’erogazione potrà avvenire all’esito della procedura di valutazione della performance individuale del Segretario; a tal proposito è necessario che i sistemi di misurazione e valutazione della performance vengano adeguati affinché per gli interim venga effettuata una specifica valutazione.

La previsione di remunerazione degli interim del Segretario può avvenire esclusivamente negli enti con dirigenza, laddove nei restanti Enti occorrerà agire sulla retribuzione di posizione del Segretario e sulla possibilità di incremento del valore massimo della retribuzione di risultato che l’ipotesi contrattuale consente di portare al 15% del monte salari (rispetto al 10%).

Il Segretario con funzioni di Direttore generale
Rimane invece pienamente vigente la disciplina del trattamento economico del Segretario con funzioni di Direttore Generale, negli enti in cui tale nomina sia possibile, come condensata nell’art. 44 del CCNL 16.05.2001; tale ultima disposizione prevede in aggiunta alla retribuzione di posizione in godimento una specifica indennità, la cui misura è determinata dall’ente nell’ambito delle risorse disponibili e nel rispetto della propria capacità di spesa. 

Sulla base dell’art. 61 della preintesa, l’indennità aggiuntiva riconosciuta al Segretario, nominato Direttore generale, entra a far parte del monte salari ai fini dell’applicazione del 10%, o dell’eventuale 15%, da destinare alla retribuzione di risultato.

Segretari comunali e provinciali: la retribuzione di risultato 
L’art. 61, comma 2bis, della preintesa consente, in specifici casi, di portare la percentuale del monte salari (10%) al 15% e, precisamente, quando si è in presenza delle seguenti situazioni:

• segretari di enti con dirigenza;
• segretari di enti privi di dirigenza a cui sia stato attribuito un incarico per la copertura di posizione apicale dell’ente temporaneamente priva di titolare, formalmente affidato in conformità all’ordinamento di ciascun ente;
• segretari a cui siano attribuite le funzioni di segretario di una Unione di comuni;
• enti interessati da situazioni di calamità naturale.

Tale incremento potrà avvenire a condizione che vi sia la relativa capacità di spesa, nel rispetto dei limiti previsti per il trattamento accessorio, come condensato nell’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017 e solamente per il periodo di svolgimento delle relative funzioni per le quali, appunto, è consentito l’incremento.

Alle risorse destinate alla retribuzione di risultato possono aggiungersi quelle previste all’art. 1, comma 604 della Legge 234/2021, pari allo 0,22% del monte salari 2018 relativo ai segretari comunali e provinciali; tale incremento si colloca al di fuori del limite al trattamento accessorio ex art. 23, comma 2, D.Lgs 75/2017, disposizione che congela il salario accessorio ai valori dell’anno 2016. La possibilità di prevedere tale incremento è rimessa alle determinazioni dell’amministrazione, che dovrà decidere anche tenendo conto della propria capacità di bilancio.

Articolo di Angelo Maria Savazzi

(1) “Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato”.
(2) I valori minimi e massimi sono per complessivi lordi annui per tredici mensilità.

--> Per approfondire l'argomento:

• partecipa al prossimo webinar CCNL Dirigenti e Segretari comunali 2019-2021 – Parte normativa del 16/05/2024 a cura del Dottor Angelo Maria Savazzi;
• partecipa al prossimo webinar CCNL Dirigenti e Segretari comunali 2019-2021 – Parte economica del 30/05/2024 a cura del Dottor Angelo Maria Savazzi.