Assunzione personale posto alle dirette dipendenze del sindaco ex art. 90 T.U.E.L. - Lavoro straordinario e flessibilità orario di lavoro

La ratio della disposizione è correlata alla particolare tipologia di prestazione lavorativa che può essere richiesta al personale degli uffici di diretta collaborazione degli organi di direzione politica.  Tali dipendenti non potranno esigere, nel momento in cui viene loro riconosciuto un “unico emolumento” accessorio, altri trattamenti accessori legati al lavoro straordinario o di natura incentivante. Ciò premesso, tali dipendenti devono comunque fornire all’amministrazione una prestazione lavorativa minima di 36 ore settimanali, se a tempo pieno, come previsto dall’art. 22 del CCNL 21.5.2018.

Devono ritenersi applicabili le disposizioni normative vigenti per la generalità dei rapporti di lavoro ed in particolare:

• sono confermate le disposizioni dettate dal DLgs. n. 66/2003 in base al quale, con la previsione che nell’arco temporale di 6 mesi, la durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprese le prestazioni di lavoro straordinario;
• diritto indisponibile, per ogni singola giornata, di almeno 11 ore di riposo consecutivo per il recupero delle energie psicofisiche;
• in caso di orario giornaliero superiore a sei ore, viene prevista la misura minima del diritto alla pausa di almeno 30 minuti, che non riduce la durata dell'orario settimanale, al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto.

Relativamente alla flessibilità dell’orario di lavoro si applicano le norme contrattuali vigenti. L'art. 27 del CCNL 21.5.2018, nell'ottica di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, chiarisce che l'orario flessibile giornaliero consiste nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita delle quali, compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi anche nell’ambito della medesima giornata. Nella definizione di tale tipologia di orario occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici sia delle eventuali esigenze del personale.

Si prevede, inoltre, che l’eventuale debito orario derivante dall’applicazione dell'orario flessibile debba essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo modalità e tempi concordati con l’amministrazione.

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL35 del 30.10.2018, si è pronunciata sulla possibilità se, alla luce delle previsioni dell’art. 27 del CCNL 21.5.2018, concernente l’orario di lavoro flessibile, gli eventuali crediti residui risultanti a fine mese possano essere utilizzati per compensare debiti orari del mese successivo e se, qualora a fine mese, il dipendente abbia un saldo negativo tra crediti e debiti orari, derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, si debba procedere alla decurtazione della retribuzione. Secondo l’ARAN, la previsione dell’art. 27, comma 3, del CCNL 21.5.2018, in base alla quale “L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1, deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente”, non ha una portata assoluta, ma, possa, entro certi limiti, essere derogata. A tal fine, viene, innanzitutto, in considerazione la fattispecie dell’eventuale sopraggiungere di un impedimento, oggettivo ed imprevisto, che non consenta al lavoratore il recupero orario entro il mese di maturazione del debito orario; ad esempio, una malattia insorta che si protragga per una durata tale nel mese da non consentire la prestazione dovuta entro il termine prestabilito. Oppure, anche l’ipotesi, ugualmente avente carattere di eccezionalità, della fruizione della flessibilità oraria proprio nell’ultimo giorno del mese. In questi casi l’ARAN ritiene possibile lo slittamento del termine al mese successivo a quello di maturazione. Sarà cura del dirigente concordare con il dipendente le modalità temporali per garantire il recupero della prestazione dovuta ed evitare ulteriori dilazioni del termine stesso.

Un’altra fattispecie di possibile deroga può essere rappresentata dalla necessità di soddisfare specifiche ed oggettive esigenze organizzative dell’ente stesso. Infatti, la scelta contrattuale, per cui il recupero del debito orario deve avvenire entro il mese di maturazione del debito stesso, è finalizzata a salvaguardare le esigenze organizzative e gestionali degli enti a fronte della fruizione da parte del lavoratore di forme di flessibilità oraria, che si sono comunque tradotte in una ridotta prestazione lavorativa nel corso del mese.

Proprio per tale specifica finalizzazione, si ritiene che l’ente possa decidere di concordare con il dipendente modalità di recupero del debito orario anche nel mese successivo a quello di maturazione, ove una tale opzione corrisponda ad una effettiva necessità di soddisfare future, specifiche e precise esigenze organizzative ed operative dell’ente.

L’ARAN, comunque, richiama ad una opportuna prudenza nei comportamenti derogatori del datore di lavoro pubblico. Infatti, l’art.27, comma 3, del CCNL 21.5.2018, disciplinando un particolare aspetto del rapporto di lavoro, ha inteso anche dettare una regola unica e uniforme, a garanzia della trasparenza ed imparzialità dei comportamenti datoriali nei confronti di tutti i lavoratori. Pertanto, eventuali deroghe alla regola generale potrebbero, ove non effettivamente giustificate, rappresentare il presupposto per la formulazione di richieste emulative da parte di tutti i dipendenti, comunque, potenzialmente interessati. In tal modo, gli spazi che si ritengono consentiti per una possibile deroga al vincolo contrattuale, ai fini della soddisfazione di specifici interessi dell’ente, finirebbero per ampliarsi ed assumere così il carattere di regola generale.

Relativamente alla possibilità di procedere alla decurtazione della retribuzione qualora un dipendente abbia un saldo negativo tra crediti e debiti orari, derivanti dall’utilizzo delle fasce di flessibilità, l’ARAN ha espresso perplessità sulla stessa ammissibilità di spazi di flessibilità positiva non collegati al recupero di quelli negativi. Infatti, al di fuori di tale fattispecie, la flessibilità positiva finisce con l’identificarsi con eventuale tempo di lavoro prestato, comunque, dal lavoratore, oltre i limiti di durata ordinaria della giornata lavorativa. Tale aspetto assume un particolare rilievo, in quanto trattandosi di prestazioni ulteriori, rispetto all’orario ordinario, potrebbe configurarsi come orario di lavoro straordinario, che nel caso dei rapporti di lavoro ex art. 90 con indennità accessoria omnicomprensiva non potrebbe essere retribuita.

30 agosto 2022             Angelo M. Savazzi

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