Accesso alla carriera dirigenziale: le novità del DL 80/2021

L’art. 3 del Decreto Legge n. 80/2021 (cd. Decreto Reclutamento), convertito con Legge 6 agosto 2021, n. 113, introduce importanti novità in materia di reclutamento del personale dirigenziale che interessano, nell’ottica della valorizzazione delle competenze interne, anche il personale già alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Si tratta di un intervento normativo che si colloca nel solco delle previsioni finalizzate a rafforzare la capacità istituzionale delle amministrazioni pubbliche in vista dell’attuazione degli interventi attuativi del Piano nazionale di ripresa e resilienza, presentato dal governo italiano alla Commissione europea, ai sensi del regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 12 febbraio 2021.

Il PNRR definisce le priorità e le modalità di utilizzo delle risorse finanziarie rese disponibili dall’Unione europea al fine di favorire la ripresa economica a seguito della pandemia provocata dalla diffusione del COVID-19.

Quali novità per l’accesso alla carriera dirigenziale?

L’accesso alla qualifica dirigenziale prevede importanti novità che si sono concretizzate con l’inserimento dei commi 1-bis e 1-ter all’art. 28 del D.Lgs. n. 165/2001. In particolare:

• vengono adeguate le procedure di reclutamento alle misure contenute nel PNRR, con specifico riferimento alla valutazione delle competenze, delle capacità, delle attitudini e delle motivazioni individuali;
• vengono previste azioni di valorizzazione delle professionalità interne agli enti che, per quanto attiene alle modalità di accesso al ruolo dirigenziale, sono una novità in quanto mai disciplinate espressamente da norme legislative.

Come? - Il reclutamento del personale dirigenziale

Le procedure concorsuali per il reclutamento del personale dirigenziale vengono investite dell’esigenza che detto personale sia selezionato sulla base non solo delle conoscenze nozionistiche ma anche delle caratteristiche intrinseche che difficilmente vengono intercettate dalle consolidate modalità costituenti le procedure concorsuali. Si tratta di aspetti che, rispetto alle competenze basate sulla conoscenza delle materie oggetto delle procedure concorsuali, sono difficilmente acquisibili attraverso processi formativi successivi all’inquadramento. Le caratteristiche intrinseche sono parte integrante e duratura della personalità di un individuo e sono difficilmente osservabili:

• Motivazione: schemi mentali, bisogni o spinte interiori che inducono una persona ad agire.
• Tratti: un generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo ad una situazione o informazione.

Tale approccio non deve comunque far perdere di vista le competenze osservabili e “misurabili” attraverso le prove concorsuali:

• Conoscenza di discipline o argomenti specifici.
• Skill: capacità di eseguire un determinato compito intellettivo o fisico

Il comma 1-bis dell’art. 28 del D.Lgs. n. 165/2001 stabilisce che, oltre all’accertamento delle conoscenze nelle materie previste dal bando di concorso, le procedure concorsuali devono essere indirizzate a valutare, nell’ambito delle prove, scritte e orali, le capacità, le attitudini e le motivazioni individuali.

La valutazione di queste nuove caratteristiche, che, evidentemente, nella ratio seguita dal legislatore, devono essere presenti nel personale di qualifica dirigenziale, deve essere effettuata mediante l’”osservazione” e la valutazione comparativa.

È evidente che, tutto ciò richiede approcci completamenti diversi nello svolgimento delle prove concorsuali, richiede anche competenze specifiche dei componenti delle commissioni di concorso. Peraltro, il riferimento a “metodologie e format universalmente riconosciuti” perimetra la discrezionalità delle amministrazioni rispetto alle scelte effettuate nell’ambito dell’ordinamento interno e nell’ambito dei singoli bandi di concorso che, per essere sostenibili dal punto di vista della legittimità, devono essere accompagnati da un apparato metodologico non generico, ma fondato su metriche riconosciute dalla letteratura scientifica sull’argomento.

In sintesi, le amministrazioni, al fine di recepire i contenuti di questa importante novità, devono:

• adeguare i regolamenti interni riguardanti le procedure concorsuali per l’accesso alla qualifica dirigenziale;
• prevedere nell’ambito delle prove concorsuali, oltre alla valutazione delle conoscenze delle materie previste dal bando, la valutazione delle capacità direzionali, delle attitudini allo svolgimento di compiti di direzione e organizzazione e, in generale, di tutti i compiti connaturati alla posizione dirigenziale, delle motivazioni individuali;
• rispetto alle valutazioni di cui al punto precedente occorre individuare le metodologie valutative appropriate e le metriche valutative da utilizzare (come si valuta la motivazione? quando si può ritenere soddisfatta? quali sono i livelli motivazionali da valutare?);
• prevedere la composizione di commissioni di concorso adeguate alle diverse tipologie di valutazione delle competenze previste dal bando di concorso.

La Direttiva n. 3/2018 del Ministro per la Pubblica amministrazione, contenente le “linee guida sulle procedure concorsuali”, forniva un indirizzo relativamente alle prove d’esame nel cui solco si colloca l’evoluzione normativa oggetto del presente commento. In particolare, veniva fornito un indirizzo secondo il quale le prove d’esame devono essere indirizzate a “verificare le capacità dei candidati di applicare le conoscenze possedute a specifiche situazioni o casi problematici”, di ordine teorico o pratico, prevedendo “prove volte alla soluzione di casi concreti o alla predisposizione di documenti quali atti amministrativi, circolari e similari” e ribadendo che “prove concorsuali eccessivamente scolastiche o nozionistiche non consentono di valutare al meglio le attitudini del candidato”.

Come? – La valorizzazione del personale interno ai fini dell’accesso alla qualifica dirigenziale

La seconda novità di rilievo, introdotta dal comma 1-ter dell’art. 28 del D.Lgs. n. 165/2001 concerne la riserva al personale interno di una quota di posizioni dirigenziali disponibili.

Si tratta di una riserva che interessa:

1. il personale in servizio con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in possesso dei titoli di studio richiesti dal vigente ordinamento per l’accesso al ruolo dirigenziale e che abbia maturato almeno cinque anni di servizio nella categoria apicale (che negli enti locali è la categoria di inquadramento “D”);
2. il personale in servizio con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, in possesso dei titoli di studio richiesti dal vigente ordinamento per l’accesso al ruolo dirigenziale e che abbia ricoperto o ricopra l’incarico di qualifica dirigenziale con rapporto di lavoro a tempo determinato, secondo le previsioni di cui all’art. 19, comma 6, del Dlgs. n. 165 ed all’art. 110, comma 1, del Dlgs. n. 267/2001.

I bandi, anche per questo filone di accesso alla qualifica dirigenziale, devono definire gli ambiti di competenza da valutare con la previsione che costituisce, invece, una peculiarità rispetto all’accesso dall’esterno, di prove scritte e orali di esclusivo carattere esperienziale, finalizzate alla valutazione comparativa. 

La valutazione dovrà essere gestita da personale specializzato nell’impostazione e nel governo dei metodi di valutazione delle capacità, delle attitudini e delle motivazioni che, conformemente all’esplicita previsione legislativa, dovrà integrare la composizione della commissione selettiva ed assicurare l’impiego di tecniche metodologiche e di standard valutativi di generale impiego e di riconosciuta attendibilità

Come? – La valorizzazione del personale interno:

• con cinque anni di servizio nella categoria apicale
• non dirigente che ha assunto incarichi dirigenziali a tempo determinato

Intervengono, quindi, due tipi di riserve.

La prima, nella misura non superiore al 15% dei posti dirigenziali disponibili (ovvero il 30% dei posti residui dopo aver destinato una quota non inferiore al 50% al corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola nazionale dell’amministrazione), riguarda il personale che ha un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento per almeno 5 anni nella categoria apicale.

La selezione avviene attraverso procedure comparative, bandite dalla Scuola nazionale dell'amministrazione, che devono considerare la valutazione conseguita nell'attività svolta, i titoli professionali, di studio o di specializzazione ulteriori rispetto a quelli previsti per l'accesso alla qualifica dirigenziale e, in particolar modo, del possesso del titolo di studio di dottorato di ricerca, nonché della tipologia  degli incarichi rivestiti con particolare riguardo a quelli inerenti agli incarichi da conferire con la finalità di assicurare la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali che abbiamo visti già presenti nelle novità riguardanti le procedure concorsuali per l’accesso alla dirigenza. In questo caso, la ratio è la valorizzazione delle competenze del personale interno e siamo in presenza di una valutazione comparativa e non di una vera e propria procedura concorsuale. Tuttavia, occorre avere ben presente che anche la procedura comparativa impone, pur nell’incertezza della giurisprudenza amministrativa su questo specifico punto, l’assegnazione di punteggi che consentano di valutare e differenziare i diversi aspiranti interni rispetto agli elementi che concorrono alla valutazione comparativa.

In sintesi, nell’ambito della valutazione comparativa occorre considerare, con una ponderazione rimessa alle determinazioni delle amministrazioni, gli specifici profili di arricchimento professionale tratti da elementi di integrazione culturale ed esperienziale, che tengano conto di quanto segue:

1. valutazione conseguita nell’attività svolta, capitalizzando, pertanto, le valutazioni ottenute nella gestione della performance individuale sulla base di un determinato periodo di osservazione valutativa (triennio, quinquennio, settennio, etc.);
2. possesso di titoli professionali ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso alla qualifica dirigenziale, valorizzando l’acquisizione di titoli essenzialmente abilitativi o abilitanti;
3. possesso di titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso alla qualifica dirigenziale, valorizzando, in tal modo, il possesso di titoli culturali ulteriori rispetto al mero titolo culturale di accesso (es. laurea specialistica sul titolo di laurea richiesto per l’accesso);
4. possesso di titoli di specializzazione ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso alla qualifica dirigenziale, con priorità per il titolo conseguito ad esito del dottorato di ricerca, quale momento valoriale relativo al conseguimento di titoli post laurea, come i master, le specializzazioni, i dottorati, i perfezionamenti, etc.;
5. tipologia degli incarichi rivestiti, con particolare riferimento a quelli inerenti agli incarichi da conferire, come strumento di valorizzazione delle esperienze sostenute in relazione all’incarico dirigenziale oggetto di conferimento.

La seconda riserva, nella misura non superiore al 15% dei posti dirigenziali disponibili, intende valorizzare quel personale interno con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che nel tempo ha già assunto incarichi dirigenziali a tempo determinato, non necessariamente nella stessa Amministrazione, sia sulla base dell’art. 19, comma 6 del D.Lgs. n. 165/2001 e sia sulla base dell’art. 110 del TUEL.

In questo caso, l’intenzione del legislatore è valorizzare il personale interno che ha già acquisito esperienze dirigenziali fornendo loro una corsia preferenziale specifica che si aggiunge a quella completamente autonoma che riguarda il personale in posizione apicale da almeno 5 anni.

Le procedure comparative sono analoghe a quelle viste nei due paragrafi precedenti.

Chi? Quali amministrazioni sono interessate?

Le norme di principio inserite nel novellato art. 28 del D.Lgs. 165/2001 interessano direttamente tutte le amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2 dello stesso Decreto.

Tali disposizioni devono poi tradursi in un adeguamento delle norme regolamentari interne agli enti, in attuazione dei principi armonizzatori contenuti nell’art. 111 del TUEL.

Tale adeguamento si rende necessario per evitare che le eventuali procedure di reclutamento attivate applicando direttamente le nuove disposizioni, siano esposte al rischio di illegittimità rispetto alle disposizioni regolamentari interne.

Articolo di Angelo Maria Savazzi