Straordinario elettorale

Sebbene l’ARAN (ad es., RAL206 – Orientamenti Applicativi), ritenga che il dirigente possa obbligare il dipendente ad effettuare prestazioni di lavoro straordinarie atteso che il datore di lavoro pubblico, nella gestione del rapporto di lavoro del personale dipendente, agisce con i poteri del privato datore di lavoro, secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del D. Lgs. n. 165 del 2001 e che l’’art. 2104 del c.c., in particolare, pone a carico del lavoratore il dovere di osservanza delle “disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende” (dovere di obbedienza), la Cassazione –sez. lavoro (ad es. nella sentenza del 2014, n. 17582),  ha affermato che la possibilità da parte del dirigente di obbligare, per esigenze di servizio, i propri dipendenti allo svolgimento di attività straordinarie, incontra il limite dell’accettazione da parte dei dipendenti del maggior orario di lavoro a loro richiesto. Il dirigente, pertanto, che vede rifiutarsi l’adempimento da parte dei proprio personale allo svolgimento delle attività richieste quale lavoro straordinario, non ha più a disposizione l’arma della sanzione disciplinare, in quanto l’eventuale rifiuto alle prestazioni straordinarie richieste, incontra il limite anche nel lavoro pubblico della necessaria ed obbligatoria accettazione da parte del dipendente.

Invero, esistono anche altri precedenti della Cassazione che, invece, hanno ritenuto legittimo l’esercizio del potere disciplinare a fronte del rifiuto del dipendente di svolgere attività di lavoro straordinario, specie se reso necessario da esigenze produttive.

I pronunciamenti giurisprudenziali, comunque, fanno leva particolarmente sui doveri reciproci di correttezza e di buona fede posti dagli articoli 1175 e 1375 del C.C., del datore di lavoro e del lavoratore.

Ad avviso dello scrivente, è sempre pericoloso, sul piano delle responsabilità, un rifiuto generico, immotivato e permanente del lavoratore, specie in situazione di difficoltà organizzativa per l’ente  e per lo svolgimento di servizi di alto valore istituzionale, essendo, invece, difendibile nella legittimità l’eventuale rifiuto motivato, relativo a specifici momenti o fasi dell’attività, ovvero legato a particolari ragioni personali e di salute del dipendente ovvero collegato a richieste continue e sistematiche. Insomma un rifiuto generico, assoluto, aprioristico non appare in linea con le regole anzidette di buona fede e di correttezza contrattuali.

17 settembre 2020        Eugenio De Carlo