COMUNE DI __________
Provincia di ___________________
REGOLAMENTO SULL’ORDINAMENTO COMUNALE
DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI

TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI
Art.1 - Definizioni e richiami normativi
Art.2 - Principi e finalità
Art.3 - Ambito di applicazione e criteri generali di organizzazione
Art.4 - Trasparenza
Art.5 - Determinazione della dotazione organica e programmazione dei fabbisogni di personale
Art.6 - Gestione dei profili professionali
Art.7 - Competenze in materia di organizzazione
Art.8 - Benessere organizzativo
TITOLO II
LA PROGRAMMAZIONE, LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA’ 
CAPO I - Gli Strumenti di Programmazione
Art 9 - Principi Generali 
Art.10 - Gli Strumenti di programmazione
Art.11 - Programma di mandato
Art.12 – Il Documento unico di programmazione 
Art.13 – Il Piano esecutivo di gestione, il piano della performance, il piano degli obiettivi e degli indicatori
Art.14 – Definizione di performance organizzativa e di performance individuale
Art.15 – Obiettivi della Performance
Art.16 – Il fabbisogno del personale
Art.17 – Il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO)
CAPO II- Organismo indipendente di valutazione della performance
Art.18 - Funzioni
Art.19- Composizione e nomina
Art.20- Requisiti-Procedura di selezione
Art.21- Casi di sostituzione dei componenti 
CAPO III- Organismo paritetico per l’innovazione
Art.22- Normativa
Art.23- Costituzione
CAPO IV -Sistema di misurazione e valutazione della performance 
Art. 24 - Le fasi di gestione della performance
Art. 25- Il Ciclo della Performance 
Art. 26 - Rendicontazione dei risultati
Art. 27- Definizione annuale delle risorse
CAPO V – Premi e Merito 
Art. 28 –Principi Generali
Art. 29 – Fasce di Merito
Art. 30 – Progressioni economiche nella stessa area e progressioni tra le aree
TITOLO III
ORGANIZZAZIONE DELL’ENTE 
CAPO I – Struttura Organizzativa 
Art. 31 – Struttura e articolazioni
Art. 32 – Linee Funzionali
CAPO II – Funzioni di direzione e coordinamento
Art.33 – Segretario Generale
Art.34 – Rapporti tra Segretario generale e dirigenti
Art.35 – Vice Segretario
Art.36 – Incarichi Dirigenziali
Art.37- La rotazione degli incarichi dirigenziali o di responsabilità 
Art.38 – Conferenza dei Dirigenti
Art.39 – Competenza dei Dirigenti
Art.40 – Trattamento Economico
Art.41 – Delega di funzioni dirigenziali
CAPO III –Posizioni Organizzative 
Art.42 – Istituzione delle Posizione Organizzative
TITOLO IV
ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 
CAPO I – La gestione della dotazione organica 
Art.43 – Principio di unitarietà
Art.44 – Determinazione della dotazione organica e programmazione dei fabbisogni di personale
CAPO II – Inquadramento del personale e collazione organizzativa 
Art.45 – Inquadramento giuridico delle risorse umane
Art.46 – Profili Professionali
Art.47 – Posizioni di lavoro
Art.48 – Organizzazione del Lavoro
Art.49 – Mansioni Superiori
Art.50 – Competenze in materia di organizzazione
CAPO III – Responsabilità
Art.51 – Responsabilità individuale
Art.52 – Patrocinio Legale
CAPO IV –Disciplina del Rapporto di Lavoro
Art.53 – Gestione degli atti del Personale 
Art.54 – Orario di lavoro- part-time
Art.55 – Lavoro agile/ Smart Working
TITOLO V
ACCESSO E RECLUTAMENTO 
CAPO I – Norme Generali di accesso 
Art.56 – Accesso
Art.57 – Riserva di posti (Riserve, preferenze e precedenze)
Art.58 – Requisiti generali di accesso
Art.59 – Requisiti speciali di accesso
Art.60 – Requisiti per l’accesso alla Dirigenza
Art.61 – Equipollenza
CAPO II – Mobilità
Art.62– Definizione Mobilità interna
Art.63- Cambio profilo professionale per esigenza dell’Amministrazione
Mobilità Esterna 
Art.64- Mobilità per compensazione
Art.65– Reclutamento di personale per passaggio diretto da altre Amministrazioni
Art.66– La mobilità dell’art.34 – bis del D.lgs.165/2001
Art.67– La Mobilità Volontaria – Passaggio diretto fra Amministrazioni
Art.68– Bando di Mobilità esterna. Procedura di verifica dei requisiti attitudinali
CAPO III – Procedure Selettive
Art.69– Concorso pubblico
Art.70– Bando di Concorso
Art.71– Domanda di ammissione al concorso
Art.72- Procedimento di verifica delle regolarità delle istanze pervenute
CAPO IV – Commissioni esaminatrici e svolgimento delle prove e formazione graduatoria finale
Art.73– Nomina, composizione e adempimenti della commissione esaminatrice
Art.74- Compensi della commissione giudicatrice
Art.75– Determinazione dei punteggi ai fini della valutazione delle prove e dei titoli
Art.76– Preselezione
Art.77– Svolgimento delle prove scritte
Art.78– Svolgimento della prova pratica applicativa
Art.79- Svolgimento prove volte a assicurare la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, i bandi di concorso concorsi della Dirigenza, e della Polizia Urbana di categoria C e D.
Art.80– Svolgimento delle prove orali
Art.81– Norme comuni per lo svolgimento delle prove
Art.82– Presentazione dei titoli di riserva, preferenza e precedenza
Art.83– Valutazione individuale e formazione della graduatoria finale
CAPO V – Particolari modalità di accesso
Art.84- Utilizzo di graduatorie di concorsi banditi da altri Enti
Art.85– Procedura per l’utilizzo di graduatoria di altri Enti
Art.86– Avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ed assunzioni obbligatorie
Art.87– Contratti di lavoro a tempo determinato
Art.88– Scorrimento di graduatorie a tempo indeterminato per assunzioni a tempo determinato
Art.89- Progressioni Verticali
TITOLO VI
CASI PARTICOLARI DI AFFIDAMENTO DI INCARICHI 
CAPO I – Attribuzione di incarichi. Divieto di cumulo di impieghi 
Art.90– Attribuzione di incarichi. Divieto di cumulo di impieghi
CAPO II – Definizione
Art.91– Ambito di applicazione, finalità, oggetto e presupposti
Art.92– Incarichi di lavoro autonomo occasionale
CAPO III – Uffici di supporti agli organi di direzione politica 
Art.93 –Uffici alle dirette dipendenze del Sindaco e de Presidente del Consiglio.
CAPO IV –Incarichi dirigenziali per la copertura di posti vacanti in dotazione organica
Art.94- Incarichi di funzioni dirigenziali a tempo determinato
Art.95- Costituzione di rapporti a tempo determinato extra-dotazionali (al di fuori della dotazione organica)
Art.96- Provvedimento di nomina
Art.97- Casi di incompatibilità
Art.98- Cessazione, modifica, e revoca dell’incarico dirigenziale e della posizione organizzativa
Art.99-Incarico ad interim 
Capo V Incarichi al personale non dirigente
Art.100-Attribuzione di Incarichi di Responsabilità
Capo VI Trasparenza ed incompatibilità
Art.101-Applicazione norma in materia di trasparenza 
Art.102-Violazione delle norme in Materia di Incompatibilità
TITOLO VII
DISPOSIZIONI FINALI E TRANSITORIE 
Art.103 - Rinvio
Art.104 – Allegati:
•	ALL. n.1 “area Operatori”
•	ALL. n.2 “area Operatori Esperti”
•	ALL. n.3 “area Istruttori”
•	ALL. n.4 “area Funzionari ed Elevata Qualificazione”
•	ALL. n.5 “area Dirigenti”
•	ALL. n.6 “valutazione titoli e prove personale non dirigente”
•	ALL. n.7 “valutazione titoli e prove personale dirigente”
•	ALL. n.8 “benessere organizzativo” 

TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI 
Art. 1 
Definizioni e richiami normativi
1.	Ai fini del presente regolamento si intendono:
•	per “TUEL” il testo unico sull’ordinamento degli enti locali, approvato con decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, e successive modifiche ed integrazioni;
•	per “D.Lgs. n. 165/2001“ il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modifiche ed integrazioni;
•	per “D.Lgs. n. 150/2009“ il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 e successive modifiche ed integrazioni;
•	per “D.Lgs. n. 75/2017” il decreto legislativo 25 maggio 2017 n. 75 e successive modifiche ed integrazioni;
•	Legge 74/2023 Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 22 aprile 2023, n. 44, recante disposizioni urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle amministrazioni pubbliche;
•	D.P.R. n.82 del 16 giugno 2023 modifiche al d.P.R. 487 del 9 maggio 1994 concernente norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei pubblici impieghi;
•	D.L.44/2023 “Disposizioni urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle amministrazioni pubbliche”;
•	D.L. 75/2023 “Disposizioni urgenti in materia di organizzazione delle pubbliche amministrazioni……”;
•	per “Regolamento” il presente regolamento sull’ordinamento degli uffici e servizi, assunto ai sensi dell’art. 89 del TUEL;
•	per “CCNL” il contratto collettivo nazionale di lavoro vigente del comparto regioni - autonomie locali;
•	per “CCDI” il contratto collettivo decentrato integrativo vigente, stipulato presso l’amministrazione comunale; 
•	per “ente” o “amministrazione” l’amministrazione comunale;
•	per “PEG” il piano esecutivo di gestione dell’ente;
•	per “PDP” il piano delle performance relativo al personale dipendente;
•	per “Dirigente” il personale cui sia stato affidato un incarico di titolarità di posizione dirigenziale;
•	per “E.Q.” il personale cui sia stato affidato un incarico di titolarità di “Elevata qualificazione”;
•	per POLA - Il piano organizzativo per la programmazione del lavoro agile e delle sue modalità di attuazione e sviluppo
•	per PIAO- Piano integrato di attività ed organizzazione,
2.	Le definizioni di cui sopra devono intendersi, ai fini del presente Regolamento, quali definizioni di tipo dinamico, i cui riferimenti, pertanto, sono direttamente ed automaticamente operati al testo vigente al momento dell’applicazione delle disposizioni regolamentari che le richiamano.
3.	Il presente Regolamento costituisce insieme normativo di riferimento in materia di ordinamento generale degli uffici e dei servizi cui ogni altro strumento regolamentare deve attenersi per quanto attiene alla specifica disciplina dallo stesso recata.

Art. 2
Principi e finalità
Il presente regolamento, ai sensi dell’art. 89 del TU. EE.LL. D.lgs. n. 267/00, disciplina l’ordinamento generale degli uffici e dei servizi, in base a criteri di autonomia, funzionalità ed economicità di gestione e secondo principi di professionalità e responsabilità degli organi e degli operatori dell’amministrazione. La potestà regolamentare degli enti locali è esercitata, tenendo conto di quanto demandato alla contrattazione collettiva nazionale.
In particolare, il regolamento determina i principi fondamentali e le modalità di organizzazione in attuazione delle previsioni di legge e relativi decreti attuativi nonché dello statuto comunale.
Le materie disciplinate dal presente regolamento sono soggette al sistema di relazioni sindacali previsto dal vigente ordinamento legale e contrattuale vigente.
Il regolamento disciplina e determina i contenuti e le modalità di costituzione e svolgimento dei rapporti di lavoro permanenti e a tempo determinato con il Comune, con lo scopo di assicurare la migliore organizzazione del lavoro presso l’Ente quale leva strategica per il raggiungimento di elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi.
1.	La disciplina dell’organizzazione comunale, nell’ambito dell’autonomia riconosciuta dagli artt. 114 e 117 Cost., si ispira ai seguenti principi:
•	la distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi politici e quelle di gestione attribuite ai dirigenti, anche nel rispetto della giurisprudenza costituzionale in materia;
•	la trasparenza dell’azione amministrativa, anche a garanzia della legalità, e l’informazione, soprattutto attraverso il sito web istituzionale ed il piano di comunicazione, ed il diritto di accesso, nel rispetto della disciplina privacy;
•	le pari opportunità nell’accesso all’impiego pubblico e nella valorizzazione delle professionalità esistenti all’interno dell’Ente;
•	la consultazione con i soggetti interessati dall’azione amministrativa ed il soddisfacimento della qualità percepita dagli utenti finali; 
•	la semplificazione delle procedure e della normativa di competenza comunale;
•	la definizione e valorizzazione dei livelli di responsabilità e autonomia del personale in relazione agli obiettivi assegnati, alla professionalità acquisita e nel rispetto dei contratti nazionali di lavoro;
•	la flessibilità organizzativa in relazione ai mutamenti dei bisogni dell’utenza ed a nuovi programmi, progetti e obiettivi dell’amministrazione, da verificare su base annuale e monitorare su base quadrimestrale;
•	la ricerca ed il mantenimento del benessere organizzativo; 
•	disciplinare aspetti ed ambiti privi di apposita disciplina di livello primario o secondario;
•	la valorizzazione e la crescita professionale delle risorse umane;
•	l’applicazione degli istituti della incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, del riconoscimento di meriti e demeriti, del contrasto alla scarsa produttività;
•	la misurazione, valutazione e incentivazione della performance individuale e di quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi alla qualità attesa di funzioni e servizi ed a quella percepita dagli utenti finali;
•	la promozione di forme di gestione flessibili ed alternative, come i “gruppi di lavoro” e le “unità di progetto”;
•	l’accesso alle funzioni nel rispetto dei principi di selettività e concorsualità e le progressioni di carriera nel rispetto dei principi di valorizzazione e riconoscimento delle capacità professionali.
2.	Per il raggiungimento degli obiettivi della qualità delle prestazioni e dei servizi, con separati e distinti atti e provvedimenti gli organi di vertice politico amministrativo e quelli di gestione, ciascuno per le proprie competenze:
a)	determinano il piano dei fabbisogni triennali (la dotazione organica) in modo da garantire la gestione ottimale delle attività dell’Ente e stabiliscono l’organigramma in base al criterio della competenza funzionale e della crescita professionale;
b)	definiscono programmi, progetti ed obiettivi pluriennali ed annuali da assegnare alle strutture dell’Ente unitamente alle risorse umane, strumentali e finanziarie necessarie;
c)	stabiliscono le norme sui procedimenti disciplinari;
d)	stabiliscono le regole sul procedimento amministrativo, anche digitale;
e)	redigono il piano della comunicazione;
f)	redigono il piano per la formazione del personale dipendente, avendo cura in particolare all’attività formativa obbligatoria in materia di prevenzione, di corruzione, della trasparenza e della privacy.

Art. 3
Ambito di applicazione e criteri generali di organizzazione
1.	La presente disciplina regolamentare interessa le funzioni e le attività istituzionali di competenza del Comune di __________________, esercitate da personale titolare di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a termine con l’Ente.
2.	L’organizzazione degli uffici e del personale ha carattere strumentale rispetto al conseguimento degli scopi istituzionali e si ispira (informa) a criteri di autonomia, funzionalità, economicità, pubblicità e trasparenza della gestione di cui all’art. 2, commi 1 e 1-bis, del D.Lgs. n. 165/2001, come di seguito specificati:
•	finalizzazione degli assetti organizzativi e gestionali ai compiti, agli scopi ed ai piani di lavoro dell’amministrazione, anche attraverso la costante verifica e la dinamica revisione degli stessi, da effettuarsi periodicamente e, in ogni caso, all’atto della definizione degli obiettivi e della programmazione delle attività nell’ambito del piano esecutivo di gestione;
•	flessibilità, a garanzia dei margini d’operatività necessari per l’assunzione delle determinazioni organizzative e gestionali da parte dei dirigenti e dei responsabili delle strutture organizzative;
•	omogeneizzazione delle strutture e delle relative funzioni finali e strumentali;
•	interfunzionalità degli uffici;
•	imparzialità e trasparenza dell’azione amministrativa;
•	armonizzazione degli orari di servizio e di apertura al pubblico alle esigenze dell’utenza;
•	responsabilizzazione e collaborazione del personale;
•	flessibilità in genere, nell’attribuzione alle strutture organizzative delle linee funzionali e nella gestione delle risorse umane;
•	autonomia e responsabilità nell’esercizio delle attribuzioni gestionali;
•	riconoscimento del merito nella erogazione distintiva del sistema premiale destinato al personale dipendente.
L’organizzazione dell’Ente costituisce strumento di conseguimento degli obiettivi propri del funzionamento dell’amministrazione. Il processo di revisione organizzativa si sviluppa su due livelli di competenza: la macro organizzazione, costituita dalla definizione delle strutture organizzative di massima dimensione, di competenza dell’organo di governo nell’ambito del piano esecutivo di gestione, ai sensi dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 165/2001, e la micro organizzazione, rappresentata dalla determinazione degli assetti organizzativi interni alle strutture di massima dimensione, affidata agli organi addetti alla gestione, ai sensi dell’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001. L’Ente opera scelte organizzative e funzionali improntate a criteri di efficienza, efficacia, professionalità e responsabilità.
3.	L’assetto organizzativo è determinato in maniera coerente con i contenuti ed il ciclo della programmazione strategica e settoriale, con la programmazione finanziaria e di bilancio e con il ciclo di gestione della performance.
4.	La struttura organizzativa dell’amministrazione, funzionale alla produzione dei servizi erogati, si articola in settori, di diversa entità e complessità, ordinate, di norma, per funzioni omogenee e finalizzate allo svolgimento di attività finali, strumentali e di supporto, ovvero al conseguimento di obiettivi determinati o alla realizzazione di programmi specifici.
5.	L’entità, la dimensione ed i contenuti funzionali delle unità organizzative di cui al precedente comma sono definiti nell’ambito del piano esecutivo di gestione per le finalità predette.
6.	Le strutture organizzative, definite ai sensi del precedente articolo, sono costituite dalla Giunta, nell’ambito del piano esecutivo di gestione, corredate da apposite linee funzionali, che rappresentano gli specifici ambiti di intervento, anche procedimentale, ai sensi della legge n. 241/1990 e successive modifiche ed integrazioni, di competenza delle strutture stesse.
7.	Le linee funzionali trovano compiuta corrispondenza nei compiti istituzionalmente propri dell’amministrazione, quali ad essa attribuiti, trasferiti, delegati o, comunque, esercitati in base al vigente ordinamento in materia.
8.	L’integrazione, la soppressione e la modificazione delle linee funzionali affidate alle strutture organizzative, definite ai sensi dell’art. 5, spettano alla Giunta, che provvede ai necessari od opportuni adeguamenti nell’ambito del piano esecutivo di gestione.

Art. 4 
Trasparenza
1.	Il Comune garantisce la trasparenza dell’azione pubblica allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento, imparzialità e integrità.
2.	La trasparenza è intesa come accessibilità totale delle informazioni concernenti ogni aspetto rilevante dell’organizzazione comunale, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, nel rispetto dei principi della privacy.
3.	Il Comune adotta ogni provvedimento idoneo a garantire visibilità, chiarezza e controllabilità dei comportamenti e degli obiettivi ed a dimostrare la estraneità di interessi illeciti e l’assenza di azioni divergenti con il fine pubblico cui tende l’azione amministrativa.
4.	Il Comune favorisce l’accessibilità soprattutto attraverso lo strumento della pubblicazione permanente sul sito istituzionale dell’Amministrazione, creando una apposita sezione di facile accesso e consultazione denominata “Amministrazione Trasparente”. 
5.	I metodi ed i criteri di pubblicazione sono conformi ai criteri della “libertà di informazione” e della “open government” che interessano l’intera collettività. Allo scopo, in particolare pubblica tutte le informazioni relative al programma triennale per la trasparenza e l’integrità, ad ogni fase del ciclo di gestione della performance, al piano e relazione delle performance, al sistema della misurazione e valutazione delle performance, al sistema del merito e premi compreso il documento di analisi dei dati relativi al grado di differenziazione della premialità individuale, ai dati sui comportamenti degli organismi di indirizzo politico e del rapporto tra governanti e governati, ai dati sui comportamenti degli organismi di valutazione e di controllo, agli incarichi conferiti all’interno ed all’esterno dell’organizzazione, al rapporto di consultazione e verifica della qualità percepita dagli utenti finali e ad ogni altro aspetto dell'azione pubblica che costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate ai sensi dell'articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione.

Art. 5
Determinazione della dotazione organica e programmazione 
dei fabbisogni di personale
1.	La Giunta, in applicazione dei principi di unitarietà e flessibilità determina, con proprio atto organizzativo assunto ai sensi dell’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. n. 165/01, sentiti i dirigenti ed i Responsabili di E.Q. e su proposta del Segretario Generale, la dotazione organica complessiva dell’Ente, sulla base della previa individuazione degli effettivi fabbisogni di professionalità, ai sensi dell’art. 39 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, dell’art. 6, commi 1 e 4, del D.Lgs. n. 165/2001 e dell’art. 91, comma 1, del TUEL e del D.Lgs. n. 75/2017, eventualmente operata anche attraverso sistemi di revisione, razionalizzazione e riprogettazione dei procedimenti amministrativi e degli altri flussi processuali ed erogativi e/o di ulteriori elementi tecnici di apprezzamento, nonché in funzione delle esigenze di flessibile adeguamento dell’articolazione organizzativa generale ai compiti ed ai programmi dell’amministrazione.
2.	La dotazione organica dell’Ente, in attuazione del principio di unitarietà, è definita, nella sua consistenza, nell’ambito del potenziale limite finanziario massimo della stessa, tenuto conto dei margini assuntivi e della spesa riferita al personale già in servizio. La determinazione dei contingenti di personale a tempo parziale, ai sensi delle vigenti disposizioni contrattuali e legali è operata, anche confermativamente, almeno una volta all’anno nell’ambito del piano dei fabbisogni di cui all’art. 39 della legge n. 449/1997, all’art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001 ed all’art. 91, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000 e del D.Lgs. n. 75/2017, con specifico riguardo alle esigenze funzionali ed erogative espresse dalle strutture organizzative.
3.	L’amministrazione procede periodicamente alla ricognizione dei fabbisogni di personale, provvedendo all’adozione, con atto proprio, assunto sentito il Dirigente del Servizio Personale, del programma triennale dei fabbisogni di personale, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001 ed all’art. 91, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000 e del D.Lgs. n. 75/2017 ed art. 6 della L.113/2021 (PNRR).
4.	Il programma di cui sopra è adottato, di norma, in concomitanza con l’approvazione del piano esecutivo di gestione e del Documento unico di programmazione e costituisce presupposto per la rideterminazione, anche parziale, della dotazione organica e così come disposto dall’art.6 della L.113/2021, costituendo parte integrante e necessaria del Dup e del PIAO.
5.	L’amministrazione procede, ai sensi dell’art. 33, comma 1, D.Lgs. 165/2001, di norma in sede di programmazione dei fabbisogno di personale e, comunque, con cadenza almeno annuale, ad una rilevazione delle eccedenze di personale e/o delle situazioni di soprannumero, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria.
6.	L’articolo 6 del decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2021 n. 113il quale ha stabilito che, al fine di assicurare la qualità e la trasparenza dell'attività amministrativa e migliorare l’efficienza dei servizi ai cittadini e alle imprese e procedere alla costante e progressiva semplificazione e reingegnerizzazione dei processi anche in materia di diritto di accesso, le pubbliche amministrazioni, con esclusione delle scuole di ogni ordine e grado e delle istituzioni educative, di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, con più di cinquanta dipendenti, ogni anno adottano il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), di durata triennale ma aggiornato annualmente, nel rispetto delle vigenti discipline di settore e, in particolare, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 e della legge 6 novembre 2012, n. 190.
7.	Il Piano integrato di attività e organizzazione sostituisce tutta una serie di atti che sono obbligatori per le PA. In particolare, confluiscono nel PIAO, i piani: delle performance; della prevenzione della corruzione e della trasparenza; dei fabbisogni di personale; per il lavoro agile (conosciuto come POLA), la programmazione dei fabbisogni formativi. Ai sensi dell’art.7 comma 1 del Decreto Legge 30 giugno 2022, n.132 il PIAO è approvato entro il 31 gennaio di ciascun anno e comunque differito di trenta giorni successivi a quello di approvazione del bilancio di previsione. In un ottica di armonizzazione del Piano con gli strumenti di programmazione, il decreto sopra indicato all’art.8 comma 2 stabilisce che “in ogni caso di differimento del termine previsto a legislazione vigente per l’approvazione dei bilanci di previsione, il termine di cui all’art.7 comma 1 del decreto, è differito trenta successivi a quello di approvazione dei bilanci”.  

Art. 6
Gestione dei profili professionali
1.	I profili professionali sono rappresentativi di caratterizzazioni professionali di massima, afferenti alle principali aree di attività interessanti la funzionalità dell’Ente.
2.	Il piano generale dei profili professionali dell’amministrazione è determinato e modificato con atto del dirigente competente in materia di gestione del personale, sulla base delle competenze riferite alle posizioni professionali che rappresentano. Gli stessi sono attribuiti alle posizioni ricoperte dal personale in servizio, nonché alle posizioni professionali previste nell’ambito del programma dei fabbisogni di personale ai fini del relativo reclutamento.
3.	Il profilo professionale viene rideterminato sulla base dell’insieme di attribuzioni, responsabilità, risultati e relazioni che caratterizza ciascuna posizione professionale assunta dall’ente negli ambiti produttivo, funzionale ed organizzativo dell’amministrazione stessa.
4.	La modifica del profilo professionale del lavoratore è operata dal dirigente del settore di appartenenza, con proprio atto gestionale di eterointegrazione contrattuale, ai sensi dell’art. 1374 c.c., adottato, con poteri datoriali, previa valutazione di idoneità del dipendente interessato allo svolgimento delle mansioni inerenti al nuovo ruolo. 
5.	La mappatura dei profili professionali generali dell’ente è adottata ed aggiornata, ogni qual volta vi sia la necessità, per soppressione, modifica o nuova costituzione di profili professionali, ai sensi del comma 2. 
6.	In sede di prima applicazione delle presenti disposizioni regolamentari, il dirigente competente in materia di gestione del personale provvede ad effettuare una specifica ricognizione, con proprio atto, dell’ascrizione del personale dipendente ai nuovi profili professionali determinati ai sensi del comma 4.

Art. 7
Competenze in materia di organizzazione
1.	La Giunta è competente all’adozione dell’atto di definizione della macro-organizzazione, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ed in applicazione dell’art. 5, comma 2, del presente regolamento.
2.	Ai dirigenti compete la definizione della micro-organizzazione nell’ambito della struttura organizzativa di preposizione, mediante l’adozione di determinazioni organizzative delle strutture intermedie e di base, assunte con i poteri del privato datore di lavoro, in attuazione dei principi di cui all’art. 5, comma 2, del predetto D.Lgs. n. 165/2001.

Art.8
Benessere organizzativo
1.	L’amministrazione comunale adotta, in linea con il contenuto delle direttive del Ministro per la Funzione pubblica, tutte le azioni ed i comportamenti idonei alla ricerca, realizzazione e miglioramento del benessere organizzativo, utilizzando dimensioni che determinano la qualità della vita e le relazioni nei luoghi di lavoro. L’Ente intende sostenere la capacità di attivarsi oltre che per raggiungere obiettivi di efficacia e di produttività, anche per realizzare e mantenere il benessere fisico e psicologico delle persone, attraverso la costruzioni di ambienti e relazioni di lavoro che contribuiscano al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e delle prestazioni, favorendo la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia oltre che la sicurezza degli ambienti di lavoro che costituiscono elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’efficienza dell’ Amministrazione in un contesto lavorativo che favorisca gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro. 
2.	Costituiscono dimensioni del benessere organizzativo:
a)	la centralità della persona, intesa come valorizzazione delle risorse umane e ricerca dei talenti migliori, aumento delle motivazioni dei dipendenti, miglioramento dei rapporti tra organi di vertice politico amministrativo, dirigenti e operatori e accrescimento del senso di appartenenza all'organizzazione;
b)	la cultura della comunicazione e della trasparenza, quale mezzo per il miglioramento dell’immagine interna ed esterna dell’Ente e della qualità complessiva dei servizi forniti dall'amministrazione, attraverso la realizzazione di sistemi di comunicazione e di rilevazione del grado di soddisfazione dei lavoratori e dell’utenza (customer satisfaction), a beneficio individuale, dell’intera organizzazione comunale e degli stakeholders;
c)	la diffusione della cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, in luogo della cultura del mero adempimento;
d)	la prevenzione dei rischi psico-sociali.
3.	L’amministrazione comunale per realizzare, mantenere e migliorare in benessere organizzativo utilizza appositi indicatori:
a)	obiettivi predeterminati, certi, chiari ed intelligibili, affidamento di compiti nel rispetto delle competenze e delle professionalità individuali con assegnazione diretta di responsabilità nello svolgimento delle mansioni, equilibrio del carico di lavoro che eviti fatica psico-fisica, assenza di monotonia nell'espletamento delle funzioni e particolare flessibilità nell’assegnazione dei compiti;
b)	crescita professionale e miglioramento lavorativo, utilizzo di un sistema di sviluppo organizzativo in cui è prevista la partecipazione attiva di tutte le risorse umane;
c)	valorizzazione dei dipendenti, ricerca e sviluppo di talenti e di capacità individuali, formazione permanente e ciclica e stimolo delle capacità manageriali e di leadership in ambito operativo-gestionale
d)	equità di trattamento retributivo, di base nel rispetto delle norme contrattuali e di legge e accessorio basato su incentivi e premi nell'ambito di un sistema oggettivo di misurazione e valutazione della performance;
e)	realizzazione di processi innovativi e promozione della partecipazione dei dipendenti nelle fasi di progettazione ed esecuzione;
f)	ascolto, anche mediante l’attivazione di sistemi di rilevazione del grado di soddisfazione dei lavoratori che stimolino il senso di utilità sociale del loro lavoro;
g)	customer satistafction per la rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti, per stimolare dipendenti a migliorare le loro performance sulla scorta delle aspettative dei fruitori di servizi e funzioni proprie dell'organizzazione;
h)	circolarità e pubblicità delle informazioni ottenute dai sistemi di rilevazione del grado di soddisfazione dei lavoratori e degli utenti, per migliorare servizi e funzioni proprie dell’organizzazione e stimolare capacità e competenze dei lavoratori.

TITOLO II
LA PROGRAMMAZIONE, LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITÀ

Capo I
Gli strumenti di programmazione 
Art. 9
Principi generali
1.	La programmazione, la misurazione e la valutazione dell’azione amministrativa sono finalizzate al miglioramento della qualità dei servizi pubblici erogati dall’Ente, secondo i principi di efficienza, efficacia, integrità, responsabilità, pubblicità e trasparenza.
2.	L’Ente ha come obiettivo la promozione del merito ed il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché la valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance, attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi, sia economici sia di carriera.
3.	Il ciclo di gestione della performance organizzativa e di quella individuale, caratterizzato dalle fasi di programmazione, misurazione, valutazione e premialità, è coerente con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, nonché è integrato con il sistema di gestione per la qualità e l’ambiente di cui l’ente si è dotato, e con gli altri sistemi di pianificazione e controllo gestionali.
4.	L’amministrazione valorizza le competenze e le professionalità interne dei propri dipendenti e ne riconosce il merito, anche attraverso l’erogazione di premi correlati alle performance.
5.	È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata, o sulla base di automatismi, di incentivi e premi collegati alla performance, in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione. La crescita professionale e l’erogazione al personale dipendente e dirigente di premi ed incentivi legati alla performance individuale ed alla performance organizzativa costituiscono strumenti di valorizzazione del merito e di incentivazione della produttività.
6.	La valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio concorre nelle procedure delle progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse. Le progressioni economiche all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva,  in  funzione  delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione  della  qualità dell’attività svolta e dei  risultati  conseguiti,  attraverso l’attribuzione di fasce di merito. 
7.	L’amministrazione promuove ed assicura la trasparenza dei processi di cui a commi precedenti secondo quanto previsto dal vigente regolamento comunale sul sitema di misurazione e valutazione della performance.
Art.10
Gli strumenti di programmazione 
1.	La definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione:
•	il Documento Unico di Programmazione (D.U.P.);
•	il programma delle opere pubbliche;
•	il bilancio di previsione finanziario;
•	il piano esecutivo di gestione, piano delle performance ed il piano del Fabbisogno del personale facenti parte del PIAO.
•	Il PIAO- Piano integrato di attività ed organizzazione, richiamato dall’art. 6 della L.113/2021, che definisce al suo interno gli obiettivi programmatici e strategici della performancesecondo i principi e criteri direttivi di cui all'art. 10 del decretolegislativo 27 ottobre 2009, n. 150, stabilendo il necessario collegamento della performance individuale ai risultati dellaperformance organizzativa, il piano triennale del fabbisogno del personale, gli strumenti per giungere alla piena trasparenzadei risultati dell’attività amministrativa anche ai fini della prevenzione della corruzione, l’elenco delle procedure da reingegnerizzaree semplificare, le modalità per garantire la miglior accessibilità digitale e fisica dei cittadini ai servizi della PA. 
•	il piano degli indicatori di bilancio
2.	Il Documento Unico di Programmazione (D.U.P.), il programma delle opere pubbliche, il bilancio di previsione finanziario, il piano esecutivo di gestione inserito nel PIAO ed il piano degli indicatori di bilancio descrivono la fase di pianificazione del ciclo della performance.

Art.11
Programma di mandato
1.	La pianificazione dell’attività dell’Ente nell’ambito del mandato politico-amministrativo è contenuta nelle Linee programmatiche di mandato approvate dal Consiglio Comunale.
2.	Le linee programmatiche indicano gli impegni assunti dall’Amministrazione nei confronti della comunità locale nell’ambito dell’intero mandato politico-amministrativo e costituiscono il riferimento per la programmazione del ciclo della performance, delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione.
Art.12
Il documento unico di programmazione 
1.	Il DUP è lo strumento che permette l’attività di guida strategica ed operativa e costituisce, nel rispetto del principio del coordinamento e coerenza dei documenti di bilancio, il presupposto necessario di tutti gli altri documenti di programmazione.
2.	Il DUP si compone di due sezioni: la Sezione Strategica e la Sezione Operativa. 
3.	La Sezione Strategica ha un orizzonte temporale di riferimento pari a quello del mandato amministrativo, la Sezione Operativa pari a quello del bilancio di previsione. La Sezione Strategica sviluppa e concretizza le linee programmatiche di mandato di cui all’art. 46, comma 3, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267 ed individua, in coerenza con il quadro normativo di riferimento, gli indirizzi strategici dell’ente. Il quadro strategico di riferimento è definito anche in coerenza con le linee di indirizzo della programmazione regionale, tenendo conto del concorso al perseguimento degli obiettivi di finanza pubblica definiti in ambito nazionale, in coerenza con le procedure e i criteri stabiliti dall’Unione Europea. In particolare, la Sezione Strategica individua, in coerenza con il quadro normativo di riferimento e con gli obiettivi generali di finanza pubblica, le principali scelte che caratterizzano il programma dell’amministrazione da realizzare nel corso del mandato amministrativo e che possono avere un impatto di medio e lungo periodo, le politiche di mandato che l’ente vuole sviluppare nel raggiungimento delle proprie finalità istituzionali e nel governo delle proprie funzioni fondamentali e gli indirizzi generali di programmazione riferiti al periodo di mandato. Nella Sezione Strategica sono anche indicati gli strumenti attraverso i quali l’ente locale intende rendicontare il proprio operato nel corso del mandato in maniera sistematica e trasparente, per informare i cittadini del livello di realizzazione dei programmi, di raggiungimento degli obiettivi e delle collegate aree di responsabilità politica o amministrativa. Nel primo anno del mandato amministrativo, individuati gli indirizzi strategici, sono definiti, per ogni missione di bilancio, gli obiettivi strategici da perseguire entro la fine del mandato. Gli obiettivi strategici, nell’ambito di ciascuna missione, sono definiti con riferimento all’ente. La sezione strategica reca seco anche gli obiettivi in materia di trasparenza ed anticorruzione definiti dall’organo di indirizzo politico ai sensi dell’art. 1 comma 8 della L.190/2012, costituendo essi contenuto necessario del PTPCT e di tutti i documenti programmatici correlati.
4.	La Sezione Operativa ha carattere generale, contenuto programmatico e costituisce lo strumento a supporto del processo di previsione definito sulla base degli indirizzi generali e degli obiettivi strategici fissati nella Sezione Strategica del DUP. In particolare, la Sezione Operativa contiene la programmazione operativa dell’ente, avendo a riferimento un arco temporale sia annuale che pluriennale. Il contenuto della Sezione Operativa, predisposto in base alle previsioni ed agli obiettivi fissati nella Sezione Strategica, costituisce giuda e vincolo ai processi di redazione dei documenti contabili di previsione dell’ente.
5.	La Sezione Operativa supporta il processo di previsione per la predisposizione della manovra di bilancio ed individua, per ogni singola missione, i programmi che l’ente intende realizzare per conseguire gli obiettivi strategici definiti nella Sezione Strategica. Per ogni programma, e per tutto il periodo di riferimento del DUP, sono individuati gli obiettivi operativi annuali da raggiungere. Per ogni programma sono individuati gli aspetti finanziari, sia in termini di competenza, con riferimento all’intero periodo considerato, che di cassa, con riferimento al primo esercizio, della manovra di bilancio.
6.	La Sezione Operativa ha i seguenti scopi:
a)	definire, con riferimento all’ente ed al gruppo amministrazione pubblica, gli obiettivi dei programmi all’interno delle singole missioni. Con specifico riferimento all’ente, devono essere indicati anche i fabbisogni di spesa e le relative modalità di finanziamento;
b)	orientare e guidare le successive deliberazioni del Consiglio e della Giunta;
c)	costituire il presupposto dell’attività di controllo strategico e dei risultati conseguiti dall’ente, con particolare riferimento allo stato di attuazione dei programmi nell’ambito delle missioni e alla relazione al rendiconto di gestione.
7.	Nella Sezione Operativa sono descritte le motivazioni delle scelte programmatiche effettuate, sia con riferimento all’ente, sia al gruppo amministrazione pubblica, e definiti, per tutto il periodo di riferimento del DUP, i singoli programmi da realizzare ed i relativi obiettivi annuali; la Sezione Operativa, inoltre, contiene la programmazione dettagliata, relativamente all’arco temporale di riferimento del DUP, delle opere pubbliche, del fabbisogno di personale, delle alienazioni e valorizzazioni del patrimonio, della disciplina anticorruzione e trasparenza.
8.	I contenuti specifici del DUP ed, in particolare della Sezione Strategica ed Operativa, sono esplicitati nell’Allegato n.4/1 del D.Lgs. n. 118/2011.
	
Art.13
Il piano esecutivo di gestione, il piano della performance,
il piano degli obiettivi e degli indicatori 

1.	Il piano esecutivo di gestione (PEG) è il documento che permette di declinare in maggior dettaglio la programmazione operativa contenuta nell’apposita Sezione del Documento Unico di Programmazione (DUP). 
2.	 I contenuti del PEG, fermi restando i vincoli posti con l’approvazione del bilancio di previsione, sono la risultante di un processo iterativo e partecipato che coinvolge la Giunta ed i responsabili dei servizi.
3.	Il PEG rappresenta lo strumento attraverso il quale si guida la relazione tra organo esecutivo e responsabili dei servizi. Tale relazione è finalizzata alla definizione degli obiettivi di gestione, alla assegnazione delle risorse necessarie al loro raggiungimento e alla successiva valutazione. Il piano esecutivo di gestione: ha natura previsionale e finanziaria; ha contenuto programmatico e contabile; ha carattere autorizzatorio, poiché definisce le linee guida espresse dagli amministratori rispetto all’attività di gestione dei responsabili dei servizi, e poiché le previsioni finanziarie, in esso contenute, costituiscono limite agli impegni di spesa assunti dai responsabili dei servizi; ha un’estensione temporale pari a quella del bilancio di previsione; ha rilevanza organizzativa, in quanto distingue le responsabilità di indirizzo, gestione e controllo ad esso connesse.
4.	Il PEG facilita la valutazione della fattibilità tecnica degli obiettivi definiti a livello politico, orientando e guidando la gestione, grazie alla definizione degli indirizzi da parte dell’organo esecutivo, e responsabilizza sull’utilizzo delle risorse e sul raggiungimento dei risultati. Inoltre, costituisce un presupposto del controllo di gestione ed un elemento portante dei sistemi di valutazione. Il PEG chiarisce ed integra le responsabilità tra servizi di supporto (personale, servizi finanziari, manutenzioni ordinarie e straordinarie, provveditorato-economato, sistemi informativi, ecc.) e servizi la cui azione è rivolta agli utenti finali. Permettendo l’assegnazione degli obiettivi e delle relative dotazioni all’interno di un dato centro di responsabilità, favorisce, di conseguenza, il controllo e la valutazione dei risultati del personale dipendente. Il PEG assicura un collegamento con:
a)	la struttura organizzativa dell’ente, tramite l’individuazione dei responsabili della realizzazione degli obiettivi di gestione; 
b)	gli obiettivi di gestione, attraverso la definizione degli stessi e degli indicatori per il monitoraggio del loro raggiungimento; 
c)	le entrate e le uscite del bilancio, attraverso l’articolazione delle stesse al quarto livello del piano finanziario;
d)	le dotazioni di risorse umane e strumentali, mediante l’assegnazione del personale e delle risorse strumentali. 
5.	Nel PEG devono essere specificatamente individuati gli obiettivi esecutivi dei quali occorre dare rappresentazione in termini di processo e in termini di risultati attesi al fine di permettere: 
a)	la puntuale programmazione operativa; 
b)	l’efficace governo delle attività gestionali e dei relativi tempi di esecuzione;
c)	la chiara responsabilizzazione per i risultati effettivamente conseguiti.
6.	Le risorse finanziarie assegnate per ogni programma definito nella Sezione operativa del DUP sono destinate, insieme a quelle umane e materiali, ai singoli per la realizzazione degli specifici obiettivi di ciascun programma. Gli “obiettivi di gestione” costituiscono il risultato atteso verso il quale indirizzare le attività e coordinare le risorse nella gestione dei processi di erogazione di un determinato servizio. Le attività devono necessariamente essere poste in termini di obiettivo e contenere una precisa ed esplicita indicazione circa il risultato da raggiungere. 
7.	La struttura del PEG deve essere predisposta in modo tale da rappresentare la struttura organizzativa dell’ente per centri di responsabilità, individuando per ogni obiettivo o insieme di obiettivi appartenenti allo stesso programma un unico dirigente. In ogni caso. la definizione degli obiettivi comporta un collegamento con il periodo triennale considerato dal bilancio finanziario. In tale ambito, il PEG riflette anche la gestione dei residui attivi e passivi. Gli obiettivi gestionali, per essere definiti, necessitano di un idoneo strumento di misurazione individuabile negli indicatori. Essi consistono in parametri gestionali considerati e definiti a preventivo, ma che poi dovranno trovare confronto con i dati desunti, a consuntivo, dall’attività svolta. Il PEG contribuisce alla veridicità e attendibilità della parte previsionale del sistema di bilancio, poiché ne chiarisce e dettaglia i contenuti programmatici e contabili. 
8.	Il Segretario comunale, avvalendosi della collaborazione dei dirigenti coordinandone i lavori, propone all’organo esecutivo il PEG per la sua definizione ed approvazione, in coerenza con l’art. 101 del CCNL Funzioni locali. Il PEG deve essere approvato dalla Giunta entro venti giorni dall’approvazione del bilancio di previsione. 
9.	Il piano degli indicatori al bilancio di previsione, strumento per il monitoraggio degli obiettivi e dei risultati di bilancio ed integra i documenti di programmazione, è divulgato attraverso pubblicazione sul sito internet istituzionale dell’amministrazione stessa nella sezione “Amministrazione Trasparente” accessibile dalla pagina principale (home page). In riferimento a ciascun programma, il piano degli indicatori attesi indica gli obiettivi che l’ente si propone di realizzare per il triennio della programmazione finanziaria, individuati secondo la medesima definizione tecnica, unità di misura di riferimento e formula di calcolo per tutti gli enti. È facoltà di ogni ente introdurre nel proprio piano ulteriori indicatori rispetto a quelli comuni previsti dai decreti ministeriali. Alla fine di ciascun esercizio finanziario, al bilancio consuntivo è allegato il Piano dei risultati. Annualmente, il Piano è aggiornato tramite la specificazione di nuovi obiettivi e indicatori e per scorrimento, in relazione agli obiettivi già raggiunti o oggetto di ripianificazione. 
10.	Il Piano dettagliato degli obiettivi individua le schede di dettaglio dei singoli obiettivi assegnati nel PEG ai dirigenti. Con il Piano dettagliato degli obiettivi vengono assegnati ai responsabili dei Settori gli obiettivi contenuti nel PEG o la loro articolazione secondo le competenze delle strutture organizzative, gli obiettivi operativi corredati dai relativi indicatori, aventi ad oggetto la gestione di tutte le attività ordinariamente affidate alle strutture organizzative stesse, nonché eventuali particolari e specifici obiettivi di minor rilevanza e strategicità rispetto a quelli previsti nel PEG. Nel Piano dettagliato degli obiettivi viene, altresì, effettuata la ponderazione degli obiettivi di cui ai commi precedenti, secondo i criteri previsti dal sistema di misurazione dell’ente.
11.	Il Piano della performance rappresenta, in modo schematico ed integrato, il collegamento tra le linee programmatiche di mandato e gli altri livelli della programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell’Ente. La pianificazione della performance e la programmazione finanziaria costituiscono processi correlati e integrati. Il Piano attiene alla performance organizzativa ed individuale ed è triennale, per la parte riguardante la performance strategica, mentre è annuale, per la parte che attiene alla performance operativa. Contiene gli indicatori ed i target, intermedi e finali, che devono essere raggiunti in ciascun periodo con riferimento ai generali obiettivi strategici di medio periodo (piano triennale) ed agli obiettivi operativi di breve periodo (piano annuale), coerenti con quelli strategici.
12.	Missioni, programmi e obiettivi dell’Ente trovano sintesi e rappresentazione nel Piano della Performance, approvato dalla Giunta, che lo definisce in collaborazione con i dirigenti ed i Responsabili di E.Q., unitamente al PEG, e pubblicato, a fini di trasparenza, sul sito istituzionale dell’amministrazione all’interno della Sezione Amministrazione Trasparente/Performance,in maniera tempestiva e in formato aperto.
13.	Il Piano annuale della performance viene aggiornato con le stesse modalità di cui al comma precedente.
14.	Il Piano triennale della performance essendo sezione del PIAO, rispetta i tempi attuativi dello stesso . Detto provvedimento viene pubblicato sul sito web istituzionale dell’amministrazione nella Sezione Amministrazione Trasparente e trasmesso entro lo stesso termine al Dipartimento della Funzione Pubblica. 

Art.14
Definizione di performance organizzativa e performance individuale
1.	Ai fini della misurazione e valutazione della performance organizzativa, l’Amministrazione valuta il raggiungimento degli obiettivi, sia a livello complessivo di Ente, sia a livello dei singoli settori di riferimento, tenuto conto dei seguenti criteri di valutazione:
a.	lo stato generale di buona salute dell’Ente, rilevabile dai principali indicatori macroeconomici (esempio livello indebitamento, rapporto spese di personale/spese correnti …);
b.	l’impatto dell’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;
c.	l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
d.	la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
e.	la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
f.	lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
g.	l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
h.	la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
i.	il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità;
j.	l’attività discrezionale di ricerca e sviluppo, miglioramento e innovazione;
k.	l’impiego di risorse umane e finanziarie per il perseguimento di risultati di miglioramento in termini o di miglioramento dei servizi o di riduzione dei costi;
l.	il raggiungimento dei risultati finali previsti in termini quantitativi e qualitativi;
m.	l’impatto dell’azione amministrativa sull’ambiente esterno di riferimento;
n.	il confronto con altre amministrazioni che svolgono attività simili per evidenziare i punti di forza o le carenze da colmare (benchmarking).
o.	Il rispetto della normativa in materia di trasparenza, attese le pubblicazioni obbligatorie in Amministrazione Trasparente.
2.	La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di E.Q., in posizione di autonomia e responsabilità, è collegata:
a)	agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;
b)	al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c)	alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
d)	alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni.
3.	La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate:
a)	al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; 
b)	alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza;
c)	alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

Art. 15
Obiettivi della performance
1.	Il Comune di __________________ misura e valuta la performance dell’amministrazione nel suo complesso, delle unità organizzative in cui si articola e dei singoli dipendenti, al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative.

Art.16 
 Il fabbisogno del personale
1.	L’amministrazione procede periodicamente alla ricognizione dei fabbisogni di personale, provvedendo all’adozione, con atto proprio, su proposta del Segretario Generale, sentito il Dirigente del Servizio Personale, del programma triennale dei fabbisogni di personale, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001, all’art. 91, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000 ed all’art. 6 della L.113/2021.
Il programma di cui sopra è adottato, di norma, in concomitanza con l’approvazione del PIAO e del Documento unico di programmazione e costituisce presupposto per la rideterminazione, anche parziale, della dotazione organica.

Art.17 
Il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO)

1.	Il PIAO, introdotto all’articolo 6 del decreto legge n. 80/2021, il cosiddetto “Decreto Reclutamento”, è un documento unico di programmazione e governance che sostituisce una serie di Piani che finora le amministrazioni erano tenute a predisporre. L’obiettivo è la semplificazione dell’attività amministrativa e una maggiore qualità e trasparenza dei servizi pubblici.
2.	La sua mancata adozione è sanzionata con il divieto di effettuare assunzioni e conferire incarichi di collaborazione e con la maturazione di responsabilità in capo ai dirigenti inadempienti.
3.	Sulla base delle previsioni dettate dal D.L. n.80/2021 per come chiarito dal citato DPR, il PIAO unifica i seguenti documenti di programmazione:  
•	Piano dei fabbisogni di personale,
•	Piano delle azioni concrete,
•	Piano per razionalizzare l’utilizzo delle dotazioni strumentali, anche informatiche, che corredano le stazioni di lavoro le stazioni di lavoro nell’automazione d’ufficio,
•	Piano della performance con il piano degli obiettivi,
•	Piano di prevenzione della corruzione,
•	Piano delle azioni positive.

CAPO II
Organismo indipendente di valutazione delle performance
Art.18 
 Funzioni
1.	L’Organismo indipendente di valutazione (OIV) svolge le funzioni di garante della correttezza dei processi di misurazione e valutazione e del sistema della premialità, nel rispetto dei principi di valorizzazione del merito e della professionalità; esercita le attività di controllo strategico per la verifica dell’effettiva attuazione delle scelte contenute negli atti di indirizzo politico e riferisce in merito all’organo di indirizzo politico-amministrativo; monitora il funzionamento complessivo del sistema della trasparenza e dell’integrità dei controlli interni e relaziona annualmente sullo stato del sistema medesimo.
2.	In particolare l’Organismo indipendente di valutazione:
a)	elabora e propone alla Giunta, su istruttoria della struttura di supporto e sentiti i dirigenti, il sistema di valutazione delle performance; propone eventuali modifiche periodiche all’esito delle attività di monitoraggio. Il documento viene trasmesso prima della sua adozione alle organizzazioni sindacali provinciali e alla RSU aziendale, le quali entro cinque giorni possono presentare eventuali deduzioni in un documento unitario;
b)	monitora costantemente il sistema complessivo dell’organizzazione comunale, segnalando tempestivamente al Sindaco le criticità riscontrate e proponendo interventi correttivi. Il Sindaco sottopone i documenti dell’OIV alla Giunta comunale per gli adempimenti di propria competenza;
c)	garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell’utilizzo dei premi secondo quanto previsto dal d.lgs. n. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dal contratto integrativo, dal presente regolamento e dal regolamento sulla performance, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;
d)	propone, sulla base del sistema di cui all’art.7 del Dlgs 150/2009 e ss.mm., al Sindaco la valutazione annuale dei dirigenti, l’eventuale attribuzione dei premi e la collocazione nelle fasce di merito, secondo quanto stabilito dal vigente sistema di valutazione e di incentivazione;
e)	promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità, secondo i criteri definiti annualmente dall’Anac;
f)	verifica che i piani triennali per la prevenzione della corruzione siano coerenti con gli obiettivi stabiliti nei documenti di programmazione strategico-gestionale e che nella misurazione e valutazione delle performance si tenga conto degli obiettivi connessi all'anticorruzione e alla trasparenza;
g)	verifica che la Relazione annuale del RPCT, adottata entro il 15 dicembre di ogni anno ovvero nel termine definito da Anac, sia coerente con gli obiettivi in materia di prevenzione della corruzione e della trasparenza definiti nel PTPCT;
h)	effettuata la graduazione delle posizioni dirigenziali e di quella dell’E.Q.; 
i)	verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;
j)	esprime un parere sulla proposta di metodologia per la graduazione delle posizioni dirigenziali e i correlati valori economici delle retribuzioni di posizione;
k)	esprime eventuali pareri richiesti dall’amministrazione comunale sulle tematiche della gestione e della formazione del personale e del controllo interno;
l)	realizza indagini tra il personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione dell'intero sistema di valutazione e la metodologia di valutazione attuata dal dirigente della unità lavorativa di riferimento;
m)	valida la relazione sulla performance approvata dalla Giunta comunale mettendo in evidenza i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse disponibili e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Amministrazione;
n)	è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Autorità nazionale anti corruzione. 
o)	 ulteriori competenze stabilite, eventualmente, dalla Giunta Comunale.
3.	L’Organismo svolge le proprie attività in piena autonomia e risponde direttamente al Sindaco, al quale trasmette una relazione annuale a consuntivo sul funzionamento del sistema complessivo dell’organizzazione comunale e comunica tempestivamente le eventuali criticità riscontrate in corso di esercizio annuale suggerendo interventi correttivi. Il Sindaco sottopone la relazione alla Giunta comunale per gli adempimenti di propria competenza.
4.	L’OIV opera di regola collegialmente salvo eventuali impedimenti da parte di un componente e/o presidente, in ogni caso deliberando con almeno due componenti.
5.	Per l’esercizio delle funzioni dell’OIV spetta una indennità annua, determinata dalla Giunta comunale, tenuto conto, altresì, dell’attribuzione di ulteriori responsabilità di cui al comma 2 lettera 
o). 

Art. 19
 Composizione e nomina
1.	L’Organismo indipendente di valutazione è composto da tre membri, nominati dal Sindaco, con atto motivato tenuto conto dei curricula presentati e previo accertamento dei requisiti e secondo la procedura di cui al successivo articolo 20.
2.	La nomina dei componenti, previa procedura selettiva pubblica ha la durata di tre anni, al termine del quale l’incarico è rinnovabile una sola volta. Nella scelta dei componenti verrà favorito il rispetto dell’equilibrio di genere. L’esito dela procedura sarà pubblicato sul sito internet, sull’Albo pretorio on line e sul portale della Performance della Funzione Pubblica.
3.	L’OIV si dota di norme di funzionamento, nel rispetto della propria autonomia e dei principi di cui al presente Capo, ed assume provvedimenti con propri atti verbalizzati e conservati agli atti del Comune.
4.	L’OIV si avvale di una struttura di supporto composta da dipendenti comunali in servizio a tempo indeterminato ed in possesso delle capacità professionali adeguate allo svolgimento dell'incarico; il Dirigente del Settore Personale affida la responsabilità della struttura ad un dipendente inquadrato nella categoria “D” o, in mancanza alla categoria “C”, a cui compete il diritto alla retribuzione straordinaria nel caso di assistenza all’organo svolta al di fuori del normale orario di lavoro.

Art. 20
Requisiti. Procedura di selezione
1.	Il D.P.R. n. 105/2016, all’art. 6 e successivamente sostituito dal Decreto Ministeriale del 6 agosto 2020, disciplina i requisiti per la nomina degli OIV.
2.	Possono partecipare alla selezione, per la nomina a componente dell’OIV Organismo indipendente di valutazione coloro i quali siano in possesso dei seguenti requisiti caratterizzanti:
a)	Cittadinanza italiana o della UE;
b)	buone e comprovate conoscenze informatiche;
c)	iscrizione all’Elenco Nazionale dei componenti degli Organismi Indipendenti di Valutazione della Performance, istituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, lett. b) del DPR n. 105 del 9 maggio 2016 successivamente sostituito dal Decreto Ministeriale del 6 agosto 2020;
d)	buona conoscenza teorica e pratica in campo informatico e nell’uso di internet.
3.	Non possono essere nominati componenti dell’OIV Organismo indipendente di valutazione coloro i quali, in seguito di una formale dichiarazione del candidato, da presentare contestualmente alla domanda:
•	rivestano  incarichi  pubblici  elettivi  a  qualsiasi  livello  o  cariche  in  partiti  politici in organizzazioni sindacali ovvero abbiano rivestito tali cariche negli ultimi tre anni presso il Comune di __________________;
•	abbiano  rapporti  continuativi  di  collaborazione  o  consulenza  con  partiti  politici, organizzazioni  sindacali ovvero  con  persone  che  rivestano  incarichi  pubblici  elettivi  a qualsiasi livello o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali;
•	abbiano un rapporto di lavoro a tempo determinato col Comune di __________________ o abbiano con l’Ente rapporti di collaborazione o consulenza anche non continuativa e comunque denominati;
•	non versino in situazioni di conflitto di interessi col Comune.
•	Non siano in rapporti di parentela ed affinità fino al sesto grado con il Sindaco, gli Assessori, i Consiglieri comunali ed i Dirigenti.
4.	La procedura di selezione dei soggetti aspiranti alla nomina di componente dell'Organismo indipendente di valutazione si articola in tre fasi:
a)	pubblicazione di apposito “Avviso” da pubblicarsi all’Albo Pretorio on line dell’Ente, sul sito internet e nell’apposita sezione del portale della Performance istituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica, contenente termini e modalità di partecipazione, requisiti generali e caratterizzati, indicazione sommaria di eventuali titoli di studio, culturali e professionali rilevanti ai fini del giudizio finale.
  Gli aspiranti inviano al Comune: 
•	istanza di partecipazione contenente i dati personali ed il possesso della cittadinanza di uno dei Paesi della Unione Europea;
•	curriculum vitae in formato europeo; dichiarazione resa nelle forme di legge sul possesso dei requisiti indicati nel precedente comma 1; elencazione di eventuali titoli di studio, culturali e professionali che il candidato ritiene possano essere valutati; dichiarazione resa nelle forme di legge sull’assenza delle condizioni indicate nel precedente comma 2, relazione illustrativa;
b)	il Segretario generale, con la colloborazione del Servizio Personale verifica la regolarità formale e sostanziale delle istanze di partecipazione alla selezione pervenute nei termini di bando e rimette apposita relazione istruttoria al Sindaco per la decisione finale;
c)	comunicazione dell’elenco dei partecipanti al Dipartimento della Funzione Pubblica per le verifiche prima della conclusione della procedura di selezione;
d)	il Sindaco, con proprio decreto e fatte salve le verifiche di assenza di incompatibilità assolte entro 60 giorni dalla nomina da parte del RPCT, conferisce l’incarico di presidente e quelli di componente dell’Organismo indipendente di valutazione agli aspiranti risultati idonei, assicurando il principio delle pari opportunità e parità di genere.

Art. 21 
Casi di sostituzione dei componenti
1.	Nel corso del mandato i componenti dell’OIV Organismo indipendente di valutazione possono essere sostituiti quando concorra almeno una delle seguenti circostanze:
a)	rinuncia scritta all’incarico, impedimento fisico non temporaneo e decesso;
b)	sopravvenuti motivi di incompatibilità o incapacità all’esercizio delle funzioni, accertati dal RPCT;
c)	comportamenti lesivi per l’immagine dell’Ente o contrastanti con la missione ed il ruolo assegnati;
d)	sopravvenuti motivi ed elementi, di fatto o di diritto, che giustifichino la cessazione del rapporto fiduciario per atto unilaterale, secondo la vigente normativa in materia;
e)	Condanna, anche in primo grado, per uno dei delitti dei pubblici ufficiali contro la PA. 
Nel caso indicato alla lett.e), la cessazione avviene ope iudicis da parte del Comune di __________________.
2.	Nei casi di cui al comma 1 il Sindaco procede con decreto alla sostituzione del componente/i mediante nuovo avviso pubblico, salvo che non residui una durata pari o inferiore a mesi sei dall’insediamento dello stesso, attingendo, in questo ultimo caso, dall’elenco dei candidati risultati “idonei” in seguito alla procedura di selezione.
3.	Nei casi previsti dalle lettere b), c) e d) del comma 1, il Sindaco procede con decreto motivato alla revoca dell'incarico conferito, nel rispetto del principio del contraddittorio. 

CAPO III 
ORGANISIMO PARITETICO PER L’INNOVAZIONE
Art. 22
Normativa 
Il CCNL approvato il 21.11.2022 prevede all’art.6 la costituzione dell’organismo paritetico per l’innovazione che realizza, negli enti, comprese le Unioni dei comuni, con più di 70 dipendenti, una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 2, lett. b) (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’ente. 

Art. 23
Costituzione
L’organismo paritetico per l’innovazione è istituito presso ciascuno degli enti di cui all’art.21. Gli stessi enti entro 30 giorni dalla sottoscrizione del CCNL provvedono ad attivarlo, previa istituzione ove non presente, e ad aggiornarne la composizione.
Esso:
a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, c. 2. lett. b) (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie) nonché da una rappresentanza dell’Ente, con rilevanza pari alla componente sindacale;
b) si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogniqualvolta l’ente o le organizzazioni sindacali di cui all’art. 7 comma 2, lett. b) (Contrattazione integrativa collettiva: soggetti e materie) manifestino un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale;
c) trasmette proprie proposte progettuali, all’esito positivo dell’analisi di fattibilità di cui al comma 4, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’ente;
d) adotta un regolamento che ne disciplini il funzionamento;
e) svolge analisi, indagini e studi, e può esprimere pareri non vincolanti in riferimento a quanto previsto dall’art. 70 del CCNL del 21.05.2018;
f) redige un report annuale delle proprie attività.

CAPO IV 
Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance

Art. 24
Le fasi di gestione della performance 
1.	Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi:
a)	definizione ed assegnazione degli obiettivi strategici che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori attraverso gli strumenti di programmazione (programma di mandato ed il Documento Unico di Programmazione (DUP), coerenti con la programmazione finanziaria;
b)	definizione ed assegnazione degli obiettivi annuali (declinazione degli obiettivi strategici) che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori attraverso gli strumenti di programmazione (Piano esecutivo di gestione, piano degli indicatori, piano dettagliato degli obiettivi)
c)	collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
d)	assegnazione contemporanea alle strutture ed ai relativi titolari (dirigenti e incaricati di posizione organizzativa) degli obiettivi di cui ai punti a) e b);
e)	individuazione degli indicatori (piano degli indicatori) e dei risultati attesi, correlati agli obiettivi strategici ed operativi, 
f)	attribuzione delle risorse e dei mezzi strumentali necessari al raggiungimento degli obiettivi stessi;
g)	monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
h)	misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
i)	utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
j)	rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.	

Art.25
Il ciclo della performance
L’art.4 del Dlgs 150/2009 e ss.mm. prevede che le amministrazioni pubbliche, in coerenza con il ciclo della programmazione finanaziaria e del bilancio, sviluppino il ciclo di gestione della performance.
Per un Ente Locale il ciclo di gestione della preformance si articola nelle seguenti fasi:
•	definizione preventiva ed assegnazione degli obiettivi, corredati di valori attesii ed indicatori,
•	collegamewnto tra obiettivi e risorse a disposizione (umane, finanziarie, strumentali),
•	monitoraggio del grado di realizzazione degli obiettivi in corso d’anno ed adozione di interventi correttivi volti alla piena realizzazione degli obiettivi,
•	misurazione dei risultati e delle prestazioni (performance) conseguite, anche attraverso la rendicontazione degli indicatori,
•	utilizzo dei sistemi premianti, attraverso la valutazione del personale, secondo logiche di valorizzazione del merito,
•	rendicontazione dei risultati agli organi organi politici, tecnico-amministrativi, di controllo nonché ad utenti dei servizi, cittadini e portatori di interesse.  
Alla base del ciclo di gestione della performance si trovano gli atti di pianificazione, programmazione, gestione e rendicontazione delle attività dell’Ente che costituiscono un sistema complesso suddivisibile nei seguenti ambiti:
•	politico – strategico a valenza pluriennale, composto dal programma di mandato e dal documento unico di programmazione,
•	economico-finanziario a valenza pluriennale, composto dal documento unico di programmazione, dal bilancio di previsione, dal piano degli indicatori di bilancio e dagli altri documenti allegati,
•	operativo- gestionale a valenza pluriennale, composto dal piano esecutivo di gestione, dal piano dettagliato degli obiettivi e dal piano della performance,
•	ricognitorio- comunicativo a valenza annuale ed in parte pluriennale, composto dal rendiconto di gestione, dal consuntivo, dal piano dei risultati e della eventuale rendicontoazione sociale.
Tali atti costituscono nel loro insieme il Piano della Performance dell’Ente, sezione del PIAO. 
Si rimanda al regolamento comunale sul sistema di misurazione e valutazione della performance per tutti gli aspetti relativi alla disciplina del ciclo della performance.

Art. 26
Rendicontazione dei risultati
1.	La rendicontazione dei risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse disponibili è attestata nella relazione sulla performance approvata dalla Giunta comunale entro il 30 giugno di ogni anno e validata dall’Organismo indipendente di valutazione.
2.	Il documento del rendiconto dei risultati e la relazione sulla performance vengono pubblicati sul sito istituzionale dell’Ente- Sezione Amministrazione Trasparente/Performance/Relazione sulla performance – per cinque anni per renderli noto ai cittadini.
3.	Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, le amministrazioni pubbliche, redigono e pubblicano sul sito istituzionale ogni anno:
a)	il Piano della performance, documento programmatico triennale, quale sezione del PIAO, che è definito dall’organo di indirizzo politico-amministrativo in collaborazione con i vertici dell’amministrazione e secondo gli indirizzi impartiti dal dipartimento della Funzione pubblica ai sensi dell’articolo 3, comma 2, e che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi di cui all'articolo 5, comma 1, lettera b), e defìnisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;
b)	entro il 30 giugno, la Relazione annuale sulla performance, che è approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e validata dall'organismo di valutazione ai sensi dell’articolo 14 e che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente. I risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio genere realizzato.

Art. 27
Definizione Annuale delle risorse
1.	L’ammontare complessivo annuo delle risorse da destinare alla valorizzazione ed all’incentivazione del personale dipendente sono individuate nel rispetto di quanto previsto dal CCNL e sono destinate alle varie tipologie di incentivo in sede di contrattazione decentrata.
2.	Nel rispetto dei vincoli di bilancio a legislazione vigente, l’amministrazione comunale può destinare eventuali risorse aggiuntive finalizzate all’incentivazione di particolari obiettivi di sviluppo, all’attivazione di nuovi servizi o al potenziamento qualitativo e quantitativo di quelli esistenti, o al mantenimento di standard qualitativi di efficienza già raggiunti. Tali risorse aggiuntive possono essere assegnate solo al personale che abbia partecipato al raggiungimento degli specifici obiettivi attesi dall’amministrazione comunale e nei limiti dell'apporto individuale.

CAPO V
PREMI E MERITO
Art.28
Principi generali
1.	Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa il Comune di __________________ adotta sistemi di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, nel rispetto dei principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento di premi e incentivi.
2.	Il sistema premiante del Comune di __________________ è definito secondo logiche di meritocrazia tramite la predisposizione di apposito regolamento. Il Comune utilizza altresì gli istituti delle progressioni di carriera e dell’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, la cui disciplina non può essere derogata in fase di formazione della contrattazione decentrata integrativa.
3.	La distribuzione di incentivi e premi collegati alle performance individuali del personale dipendente non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi.
4.	Dall’applicazione delle disposizioni del presente titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio comunale. L’Amministrazione comunale utilizza a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
  
Art. 29
Fasce di merito
1.	Sulla base dei risultati annuali della valutazione delle performance organizzativa ed individuale, i valutati sono collocati all’interno di fasce di merito distinte per dirigenti e personale dipendente.
2.	Al personale collocato nella fascia di merito alta può essere garantita l’attribuzione annuale selettiva di una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alle performance nella misura e come previsto dall’art.81 CCNL 16.11.2022.
3.	La contrattazione integrativa definisce altresì la limitata quota massima di personale valutato a cui tale maggiarazione può essere attribuita.

Art. 30
Progressioni economiche nella stessa area e progressioni tra le aree
1.	In sede di contrattazione decentrata vengono determinate annualmente le quote di personale da ammettere alle progressioni economiche –“differenziali stipendiali”- all’interno della stessa area. Le progressioni economiche –“differenziali stipendiali”- avvengono in funzione delle qualità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e sendo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito, nei limiti delle risorse disponibili. E’ inoltre condizione necessaria l’assenza, negli ultimi 2 anni, di provvedimenti disciplinari superiori alla multa. 
2.	Le progressioni economiche –“differenziali stipendiali”- riconosciute sono irreversibili e le modalità definite con apposito regolamento all’interno del contratto decentrato integrativo. Ai fini della progressione economica –“differenziali stipendiali”- del personale dipendente viene attribuita anche in relazione delle risultanze delle valutazioni effettuata negli ultimi tre anni.
3.	Le pubbliche amministrazioni, al fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare, nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali nonché nei limiti e secondo le modalità stabilite dalla vigente normativa di riferimento, procedure comparative riservate al personale di ruolo per il passaggio dei dipendenti all’aria immediatamente superiore, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti dalla normativa vigente e dalle regole, anche in deroga, del CCNL di comparto . La modalità e il procedimento sono descritti all’art. 89 del presente regolamento.

TITOLO III
ORGANIZZAZIONE DELL'ENTE

CAPO I
Struttura organizzativa
Art. 31 
Struttura e articolazioni
1.	L’organizzazione comunale è articolata in strutture di diverso livello: il settore, il servizio e l’ufficio, le cui responsabilità vengono affidate dal Sindaco o dal dirigente, secondo le rispettive competenze, a personale in possesso dei requisiti necessari previsti dalla vigente normativa in materia.
2.	L’articolazione organizzativa del Comune persegue obiettivi di massima semplificazione attraverso la riduzione al minimo del numero delle unità organizzative, la massima flessibilità, l’adattamento dell’assetto organizzativo alle mutevoli esigenze dell’Ente e la valorizzazione di unità temporanee quali gruppi gruppi di lavoro e di progetto.
3.	L’articolazione organizzativa si distingue per livelli, ordinati sulla base della omogeneità e organicità delle materie attribuite, delle attività e delle funzioni, e definiti sulla base di criteri generali di integrazione, specializzazione e funzionalità:
a)	settore, unità organizzativa di massima dimensione nell’organizzazione del Comune sia in termini di funzioni che di risorse umane, strumentali e finanziarie;
b)	servizio, unità organizzativa di primo livello in cui si articola il settore e preposto allo svolgimento di una o più delle funzioni attribuite al settore medesimo;
c)	ufficio, unità organizzativa di base all’interno del settore è preposto allo svolgimento di specifiche attività rientranti nelle funzioni attribuite al servizio.
4.	Nell’ambito dell’organizzazione del Comune è previsto l’Ufficio Legale (Avvocatura) costituente un’unità organica autonoma, con sostanziale estraneità all’apparato amministrativo, in posizione di indipendenza da tutti i settori previsti in organico e con esclusione di ogni attività di gestione ma funzionalmente gerarchicamente dipendente dal Segretario Generale.
Inoltre , ove non eretta ad autonoma direzione, può essere prevista una Struttura Operativa di Polizia Locale gestita da un responsabile E.Q. gerarchicamente dipendente dal Segretario Generale. 
Infatti, l’attività professionale dell’avvocato, ancorché svolta in forma di lavoro dipendente, deve essere esercitata in conformità alle disposizioni che la disciplinano, con modalità che assicurino, oltre alla libertà nell’esercizio dell’attività di difesa, insita nella figura professionale, anche l’autonomia del professionista. Pertanto, l’Ufficio legale comunale (Avvocatura) e la Struttura operativa di polizia Locale costituiscono strutture che si differenziano da ogni altro centro operativo e postula una diretta connessione unicamente con il vertice decisionale dell’Ente stesso, al di fuori, quindi, di ogni altra intermediazione.
5.	La Giunta Comunale, nell’ambito della sua autonomia, può definire l’organigramma della struttura dell’Ente, con unità organizzative di massima dimessione, convenzionalmente definite, al cui vertice è collocato un dirigente, finalizzate alla costituzione di aggregati di competenze omogenee tra loro combinate in funzione del migliore conseguimento degli obiettivi propri del programma di governo dell’Ente, in funzione della duttilità gestionale interna delle strutture e della loro integrazione.
Art.32
Linee funzionali 
1.	Le strutture organizzative, definite ai sensi del precedente articolo, sono costituite dalla Giunta, nell’ambito del piano esecutivo di gestione, corredate da apposite linee funzionali, che rappresentano gli specifici ambiti di intervento, anche procedimentale, ai sensi della legge n. 241/1990 e successive modifiche ed integrazioni, di competenza delle strutture stesse. 
2.	Le linee funzionali trovano compiuta corrispondenza nei compiti istituzionalmente propri dell’amministrazione, quali ad essa attribuiti, trasferiti, delegati o, comunque, esercitati in base al vigente ordinamento in materia.
3.	L’integrazione, la soppressione e la modificazione delle linee funzionali affidate alle strutture organizzative, definite ai sensi dell’art.5, spettano alla Giunta, che provvede ai necessari od opportuni adeguamenti nell’ambito del piano esecutivo di gestione. 

CAPO II
Funzioni di direzione e coordinamento
Art. 33 
Segretario Generale
1.	Il Segretario Generale è l’organo di assistenza giuridico-amministrativa dell’Ente e garantisce la conformità alle leggi, allo statuto e ai regolamenti, delle azioni intraprese dall’Amministrazione comunale, assicurando lo svolgimento di compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico amministrativa nei confronti degli organi dell’Ente.
2.	Il Segretario Generale, svolge le funzioni attribuitegli dalla legge ed in particolare:
a)	collabora sul piano tecnico professionale con il Sindaco, con la Giunta comunale e con il Consiglio comunale, nell’esame e nella valutazione degli aspetti giuridici e amministrativi di progetti, iniziative e programmi del Comune;
b)	stimola e supporta gli organi del Comune nello sviluppo di cultura e di prassi giuridiche e amministrative incentrate sull’autonomia di giudizio e di governo, sulla costante ricerca di soluzioni tecniche più adeguate alle scelte politiche ed agli obiettivi del Comune;
c)	stimola e supporta gli organi del Comune nella regolamentazione delle attività e dei servizi, con l’obiettivo di semplificare le procedure amministrative;
d)	assumere la responsabilità del procedimento di formazione del DUP, in sede di programmazione e del PIAO, in sede di esecuzione, fatte salve le competenze delle varie direzioni in ordine alla programmzione ed all’attività esecutiva dell’Ente;
e)	assiste il Consiglio comunale e la Giunta comunale nel processo di formazione, elaborazione ed assunzione di provvedimenti per garantirne la legittimità;
f)	espleta le funzioni dei dirigenti in caso di vacanza e/o assenza, quando non si sia provveduto alla delegazione ex art. 17 comma 1 bis d.lgs. n. 165/01 ovvero all’affidamento delle funzioni medesime ad altro dirigente da parte del Sindaco; 
g)	i poteri sostitutivi di cui all’art. 2, comma 9 bis della legge 241/90 fatte salve responsabilità disciplinare e gestionale del dirigente inadempiente sostituito; 
h)	roga tutti gli atti in forma pubblica-amministrativa in cui il Comune è parte nonché tutti gli atti, anche unilaterali, previsti da disposizioni di legge che a ciò lo abilitano (atti unilaterali d’obbligo, atti di asservimento ecc.);
i)	può ricoprire l’incarico di Responsabile per la prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, che concorre al raggiungimento del massimo della retribuzione di risultato.
j)	presiede le commissioni di concorso per la qualifica dirigenziale e per le altre qualifiche nei casi d’incompatibilità dei dirigenti; 
k)	svolge ogni altra funzione o incarico assegnato dal Sindaco o previsto da disposizioni di legge, di statuto e di regolamenti comunali, nonché dai CCNL di categoria (vedasi CCNL 17.12. 2020 art.101);
3.	Al Segretario Generale possono essere conferite da parte del Sindaco le seguenti funzioni di carattere strategico, organizzativo e gestionale volte a:
a)	supportare gli organi di governo nella fase di definizione delle strategie del Comune, concorrendo alla valutazione in termini di congruità fra obiettivi e risorse ed all'impatto delle linee strategiche e degli obiettivi sulla struttura interna e verso l’esterno;
b)	coordinare il processo di pianificazione e programmazione del Comune, di approvazione di obiettivi, dei programmi e dei piani di attuazione a medio e breve termine;
c)	curare, unitamente ai dirigenti dell’ente, l’elaborazione della proposta definitiva di bilancio preventivo per centri di responsabilità e per progetti, secondo le direttive impartite dal Sindaco e dalla Giunta comunale;
d)	sovrintendere all’attuazione complessiva del PEG, coordinare strategie e progetti, monitorare l’andamento della gestione e dei risultati proponendo eventuali correttivi in corso di esercizio;
e)	definire, di concerto con i dirigenti, gli interventi necessari per migliorare l’efficienza, l’efficacia e la qualità dei servizi e dell’azione amministrativa, anche mediante l’individuazione di modalità e strumenti innovativi di gestione e di controllo della qualità globale del sistema;
f)	formulare proposte organizzative e verificare l’efficacia dei processi di erogazione dei servizi;
g)	partecipare al processo di definizione della dotazione organica;
h)	monitorare di continuo la funzionalità delle soluzioni e dei criteri organizzativi adottati dal Comune;
i)	coordinare le politiche e le relazioni con le organizzazioni sindacali;
j)	sovraintendere allo svolgimento delle funzioni dei dirigenti e di coordinamento della loro attività;
k)	sovraintendere ai piani di formazione e sviluppo del personale.
4.	Al Segretario Generale può essere attribuita la direzione o il coordinamento di settori e servizi, con connesse responsabilità delle funzioni dirigenziali e di gestione. In tal caso, il Segretario Generale è sottoposto a valutazione da parte dell’OIV, ai sensi della normativa di disciplina della misurazione e valutazione della performance dirigenziale. 

Art. 34 
Rapporti tra Segretario Generale e dirigenti
1.	Il Segretario Generale e i dirigenti operano nel rispetto dei reciproci ruoli e delle rispettive sfere di attribuzioni, ricercando la massima collaborazione e la necessaria integrazione tra l’obiettivo della regolarità giuridico-amministrativa e quello dell'efficacia ed efficienza dell'attività dell'Ente.
2.	Il Segretario Generale, il vice segretario e i dirigenti non sono vincolati tra di loro da rapporti gerarchici, ma di natura funzionale e di sovraordinazione, fermo restando il generale potere-dovere di sovrintendenza e di coordinamento del segretario comunale verso i dirigenti, al fine del buon andamento dell’azione amministrativa.
3.	Il Segretario Generale sovraintende allo svolgimento delle funzioni dei dirigenti ed a quella di coordinamento della loro attività.

Art. 35
Vice Segretario
1.	Il Sindaco, sentito il Segretario Generale, conferisce ad un dirigente dell’Ente in possesso del titolo di studio per l’accesso alla carriera di Segretario comunale, l’incarico di vice segretario con il compito di coadiuvare il segretario generale, nonché di sostituirlo in via generale per tutte le funzioni ad esso spettanti in caso di vacanza, assenza o impedimento, secondo le modalità previste dalla legge. Il provvedimento d’incarico è comunicato alla Prefettura – UTG di Bari o altro ufficio competente alla gestione della categoria dei segretari comunali, al fine della presa d’atto dello stesso e delle verifiche di legge.
Art.36
Incarichi dirigenziali 
1.	A ogni Settore è affidata alla responsabilità direzionale di un Dirigente, con competenze specifiche per il ruolo da ricoprire ed in possesso del diploma di laurea specialistico, se di nuovo ordinamento, o di diploma di laurea vecchio ordinamento, il quale assume la riferibilità delle attività interne ad esso e compie gli atti di rilevanza esterna necessari per il raggiungimento degli obiettivi di competenza o propone agli organi elettivi e/o burocratici gli atti che non rientrino nelle proprie attribuzioni.
2.	Le attribuzioni dirigenziali di Settore sono conferite, per l’intero periodo di mandato dell’amministrazione, ovvero per diverso periodo ritenuto congruo in relazione agli obiettivi attribuiti ed alle funzioni assolte, nel rispetto delle vigenti norme contrattuali e legali in materia, con apposito motivato provvedimento del Sindaco. 
3.	Il termine massimo di conferimento dell’incarico di titolarità dirigenziale è, comunque, pari al mandato amministrativo in corso all’atto dell’affidamento e si protrae fino a nuova nomina da parte del Sindaco neo eletto, salvo quanto specificatamente disciplinato per i Dirigenti a tempo determinato.Nei casi di assenza, impedimento, ferie e/o altro congedo e nel caso di mancata assegnazione al servizio di responsabile di E.Q. o categoria apicale, è garantita la sostituzione del Dirigente titolare con altro dirigente, preferibilmente avente la delega gestionale similare, distinguendo i dirigenti tecnici da quelli amministrativi. Nei casi che non si sia provveduto alla delegazione il Segretario Generale sostituisce il Dirigente assente . 
4.	I titolari di posizioni dirigenziali hanno la facoltà di delegare specifiche funzioni, ivi inclusa la delega di firma degli atti all’esterno, ai titolari di posizioni organizzative, cui sia stata affidata la relativa responsabilità, con apposito e separato atto, assunto sia contestualmente al conferimento dell’incarico, che successivamente allo stesso. Si rimanda al riguardo allo specifico regolamento comunale sulle posizioni organizzative.	
Art.37
La rotazione degli incarichi dirigenziali o di responsabilità 
1.	L’amministrazione è tenuta, ai sensi della Legge n. 190/2012, ad adottare adeguati criteri per realizzare la rotazione ordinaria del personale dirigenziale e del personale con funzioni di responsabilità (ivi compresi i responsabili del procedimento) operante nei settori a più elevato rischio di corruzione, siccome definiti all’art 1 comma 16 della L.190/2012 e di quelle ulteriori richiamate nell’allegato 1 del PNA 2019, assicurando nel contempo la continuità e il buon andamento dell’attività amministrativa e salvaguardando già le professionalità acquisite dal personale.
2.	La rotazione ordinaria integra altresì, per il personale dirigenziale, i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali ed è attuata di regola ogni dieci anni, fatti salvi i casi di carenze nell’organico e le ipotesi previste dall’art. 16, comma 1, lett. l-quater del D.Lgs. 165/2001 (per il quale i dirigenti dispongono con provvedimento motivato la rotazione straordinaria del personale nei casi di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva).La rotazione straordinaria è avviata in tutte le ipotesi in cui sia stato notificato una informazione di garanzia per reati di natura corruttiva, ovvero nelle ipotesi di proroga delle indagini preliminari e/o nel caso di rinvio a giudizio.
3.	L’obbligo di rotazione ordinaria dei dirigenti e dei funzionari adibiti alle aree a rischio mira a prevenire i rischi che possono derivare da un’eccessiva vicinanza personale o da una fiducia sproporzionata tra dipendente pubblico e cliente/utente/fornitore.
4.	I provvedimenti, richiamati nel piano triennale per la prevenzione della corruzione e della trasparenza, in materia di rotazione ordinaria del personale devono ponderare le generali esigenze organizzative dell’amministrazione e quelle specifiche delle strutture coinvolte e tenere in conto le indicazioni fornite in materia dall’Autorità Nazionale Anti Corruzione (A.N.A.C.).
5.	Per la rotazione ordinaria si segue la disciplina recata nella Delibera Anac n. 13/2015 e Allegato n.2 al PNA 2019, laddove per la rotazione straordinaria si segue quanto stabilito nella Delibera Anac n. 215/2019, fatte salve ulteriori modifiche ed integrazioni alle predette deliberazioni.
6.	La rotazione ordinaria, in particolare, è supportata da idonee e tempestive iniziative formative dirette a formare il personale che dovrà subentrare nelle attività a rischio e quello che dovrà essere assegnato ad altre attività aventi una durata minima di sei mesi cui si accompagna l’obbligatorio affiancamento per un tempo non inferiore a 9 mesi.
7.	Ove possibile, la formazione viene effettuata con l’obiettivo di creare competenze di carattere trasversale e professionalità che possano essere utilizzate in una pluralità di settori. La formazione anticorruzione è obbligatoria e trova copertura nel bilancio annuale, all’interno di un capitolo all’uopo destinato,adeguato al numero delle risorse umane della Macrostruttura.
8.	Nei limiti delle possibilità garantite dal personale in organico, dai limiti ad assunzioni e mobilità e dalle risorse economiche disponibili, deve essere garantito l’affiancamento, per il dirigente neo-incaricato e per i collaboratori addetti, affinché questi acquisiscano le conoscenze e la perizia necessarie per lo svolgimento della nuova attività considerata area a rischio.	
Art.38	
Conferenza dei dirigenti
1.	La conferenza dei dirigenti rappresenta uno strumento di coordinamento gestionale-organizzativo  orientato a favorire l'integrazione nelle attività di pianificazione, programmazione e gestione e la diffusione delle informazioni, ai fini di garanzia di coerenza ed omogeneità d'intervento da parte dell’intera struttura organizzativa.
2.	La conferenza dei dirigenti è convocata periodicamente dal Segretario Generale, che la presiede, anche su proposta degli stessi dirigenti.
3.	 La conferenza dei dirigenti può assumere scelte acquisite tramite verbale che sarà trasmesso al Sindaco. 
4.	L’Assessore di riferimento potrà richiedere riunioni periodiche a cui parteciperanno il Dirigente di Settore di volta in volta in volta interessato, ed ogni altro dirigente/responsabile la cui partecipazione sia ritenuta necessaria dall’organo politico. Il verbale della seduta viene trasmesso entro 5 giorni al diretto interessato per la puntuale esecuzione, nonché al Dirigente del Servizio finanziario quando comporta oneri per l’Amministrazione.
5.	Le risoluzioni emerse dalla conferenza dei servizi vengono poi tradotte, se necessario, in provvedimenti amministrativi dagli organi competenti.

Art. 39
Competenze dei dirigenti 
1.	I dirigenti, esplicano le proprie funzioni secondo le modalità previste dalla legge, dallo statuto, dai regolamenti, dai contratti di coparto ed in base ai principi generali che regolano il funzionamento e l’organizzazione della Pubblica Amministrazione.
2.	I dirigenti svolgono le loro funzioni con autonomia operativa, responsabilità professionale ed organizzativa al fine di garantire, nella distinzione dei ruoli, la piena coerenza dell’azione con gli obiettivi, i piani ed i programmi definiti dagli organi di governo.
3.	A tal fine i dirigenti collaborano alla formulazione degli obiettivi, dei piani e dei progetti nonché degli schemi di regolamenti e di direttive, e più in generale degli atti propri degli organi di governo.
4.	In correlazione alle posizioni assegnate, i dirigenti hanno la responsabilità gestionale, sia di natura amministrativa che tecnica e finanziaria, per tutto ciò che è riferito alla struttura cui sono preposti
5.	Ad essi compete di emanare gli atti aventi rilevanza esterna ed interna in conformità alla normativa di legge, regolamentare e contrattuale vigente nel tempo, in rapporto alle esigenze da soddisfare, secondo gli indirizzi espressi dagli organi i governo.
6.	I provvedimenti dirigenziali sono definitivi ed assumono la denominazione di determinazioni, nei casi previsti dalla legge e per regolamento. Tutte le determinazioni devono essere adeguatamente motivate, contenere i presupposti giuridici e di fatto che legittimano l’atto, il quale, avendo natura pubblica, è consultabile da chiunque vi abbia interesse, salvo le eccezioni stabilite da leggi, dallo statuto o dai regolamenti. Qualora vengano rilevati presunti vizi di legittimità, anche ad iniziativa di terzi, i dirigenti sono tenuti, secondo i principi di autotutela, al riesame dei provvedimenti al fine della loro conferma, riforma od annullamento totale o parziale. I restanti atti dei dirigenti hanno natura e forma di atti di gestione di diritto comune, salvo nelle ipotesi di rilevanza amministrativa in cui assumono la forma e sostanza degli atti provvedimentali.
7.	I titolari di posizioni dirigenziali possono delegare in tutto o in parte, di norma contestualmente al conferimento dell’incarico, con atto scritto, proprie funzioni ai responsabili di E.Q., nei limiti consentiti dalle leggi e dai regolamenti. Gli atti di conferimento sono trasmessi al dirigente del servizio personale ed alla ragioneria.
8.	La delega di cui al comma precedente non esime il dirigente dalla responsabilità, in quanto titolare, per le funzioni delegate, della gestione delle risorse assegnate, in relazione al controllo dell’esercizio della delega conferita. Gli atti inerenti alle funzioni delegate non possono riportare alcun visto del Dirigente il quale, comunque, è tenuto, attraverso atti di impulso ed indirizzo, all’accertamento della conformità con gli indirizzi che regolano l’attività gestionale e gli obiettivi da conseguire. I titolari di E.Q. non possono delegare proprie attribuzioni espressive di volontà a valenza esterna a personale non incaricato della titolarità di organi dell’ente.
9.	Sono di competenza del dirigente le seguenti attribuzioni:
a)	le proposte agli organi di direzione politica di tutti gli atti deliberativi di programmazione e/o di pianificazione e dei regolamenti;
b)	l’organizzazione in funzione degli obiettivi programmati delle complessive risorse umane, finanziarie e strumentali attribuite, con conseguente assegnazione ai diversi servizi;
c)	la preventiva concertazione degli obiettivi dei programmi di settore con i responsabili delle posizioni organizzative e con i funzionari dei servizi direttamente gestiti;
d)	l’individuazione dei servizi o uffici di diretta gestione e responsabilità affidati a personale inquadrato in categoria D o C;
e)	l’individuazione dei responsabili dei procedimenti cui dare adeguata pubblicità;
f)	l’assegnazione delle risorse alle singole unità organizzative del settore;
g)	la valutazione del periodo di prova ai fini della conferma in servizio o della risoluzione del rapporto di lavoro del personale assegnato alla propria responsabilità gestionale;
h)	la risoluzione dei conflitti di competenza all’interno del settore;
i)	lo svolgimento di ogni altra funzione attribuita dal Sindaco/Presidente della Provincia all’esclusiva competenza dirigenziale, compresa l’eventuale rappresentanza dell’amministrazione presso aziende, istituzioni, enti o organismi pubblici, comunitari e privati;
j)	l’adozione di provvedimenti disciplinari di propria competenza (fino al rimprovero verbale) e le segnalazioni in materia alla dirigenza, del personale;
k)	gli atti di valutazione del personale, salvo di quello assegnato al responsabile di posizione organizzativa o di alta professionalità, la cui valutazione è effettuata di concerto e sottoscritta da entrambi, fermo restando che, in caso di disaccordo, prevale la valutazione del dirigente;
l)	l’avocazione delle funzioni e delle mansioni attribuite al responsabile di E.Q., o di alta professionalità, in caso di urgenza ed indifferibilità ovvero nei casi di conflitto di interessi preventivamente segnalato, nonché la sostituzione in caso di inadempienza o di assenza temporanea;
m)	l’adozione, in genere, di atti aventi alta e particolare rilevanza, di natura amministrativa o meno, per profilo di notevole discrezionalità e/o di eccezionalità, valutabile sulla base della programmazione in essere, degli interessi generali coinvolti, della conflittualità presente o delle difficoltà interpretative dovute, altresì, alla complessità normativa;
n)	la nomina di responsabile di E.Q.
10.	Sono di competenza non esclusiva del dirigente, in quanto delegabili ai titolari di E.Q.:
a)	la responsabilità di procedure, procedimenti e processi attribuiti alla competenza della propria struttura;
b)	la periodica informazione al dirigente del servizio personale dell’organigramma della propria struttura e delle eventuali variazioni;
c)	la presidenza di commissioni di concorso e di procedure selettive per assunzioni a tempo indeterminato e/o determinato;
d)	gli atti di gestione finanziaria, ivi compresa l’assunzione degli impegni e l’accertamento delle entrate di competenza;
e)	la stipulazione dei contratti e l’adozione di tutti gli atti che non siano attribuiti espressamente alla competenza di altri organi istituzionali;
f)	l’erogazione di contributi sovvenzioni o altri benefici nel rispetto delle procedure definite dall’amministrazione e nei limiti delle risorse assegnate;
g)	i provvedimenti di autorizzazione, concessione o analoghi nel rispetto dei criteri fissati dalla legge, dai regolamenti e dagli atti di indirizzo;
h)	le attestazioni, le certificazioni, le comunicazioni, le diffide, i verbali, le autenticazioni, le legalizzazioni ed ogni altro atto costituente manifestazione di giudizio e di conoscenza;
i)	l’esercizio della funzione sanzionatoria amministrativa, salvo che per ragioni di omogeneità di giudizio il provvedimento finale sia rimesso ad altra struttura appositamente individuata con provvedimento di giunta;
j)	la vigilanza sull’evoluzione del quadro istituzionale e normativo sulle materie di competenza;
k)	la costante verifica dei piani di lavoro assegnati al fine di attivare gli eventuali interventi correttivi preordinati al rispetto degli obiettivi assegnati;
l)	la complessiva amministrazione, gestione ed organizzazione del personale assegnato secondo la seguente articolazione non esaustiva:
1.	i provvedimenti di mobilità interna;
2.	la formazione ed aggiornamento del personale con particolare riguardo alle materie specialistiche di competenza del settore e dei singoli servizi;
3.	la pianificazione delle ferie, l’autorizzazione delle ferie, dei riposi compensativi, delle trasferte e delle prestazioni di orario straordinario nell’ambito del budget prestabilito; il controllo e la gestione delle presenze e delle assenze;
4.	la valutazione dei profili qualitativi e quantitativi delle prestazioni lavorative rese dal personale;
5.	l’emanazione delle disposizioni di servizio;
m)	la collaborazione con il Segretario generale in ordine alla realizzazione di progetti o programmi intersettoriali.
11.	Fermo restando quanto previsto al comma 9, non possono, comunque, essere delegate le seguenti attribuzioni:
•	le competenze in materia di procedimenti disciplinari; in caso di fatti con possibile rilevanza disciplinare l’incaricato di E.Q., sotto la propria responsabilità, anche disciplinare, a segnalarli al dirigente;
•	la partecipazione alle sedute di contrattazione e concertazione nei casi previsti dai CCNL vigenti;
•	le attività e le competenze relative alla negoziazione, con il vertice politico e amministrativo dell’ente, degli obiettivi da inserire negli atti di programmazione, quali PEG e PDO;
•	le attività e gli adempimenti relativi alla verifica dell’efficace perseguimento degli obiettivi di cui al punto precedente;
•	le attività e gli adempimenti necessari a consentire la valutazione dei risultati dirigenziali;
•	gli atti, anche di proposta, di rilevanza strategica quali atti di pianificazione, programmazione e controllo;
•	l’emanazione delle ordinanze contingibili ed urgenti;
•	la costituzione delle E.Q. e l’attribuzione dei relativi incarichi;
•	le valutazione dei titolari delle posizioni E.Q.;
•	la gestione di singoli capitoli di bilancio per i quali la Giunta, tramite il PEG o altro atto di indirizzo, abbia dato indicazione che dovranno essere gestiti direttamente ed esclusivamente dal dirigente;
•	gli atti di incarico ai responsabili dei procedimenti, fermo rimanendo che i responsabili possono individuare altri responsabili dei procedimenti;
•	atti di affidamento di incarichi esterni e atti correlati a tali incarichi.
12.	Il delegato non può, inoltre, a sua volta delegare le competenze assegnate.

Art.40 
Trattamento economico
1.	Il trattamento economico del personale con qualifica dirigenziale è composto dallo stipendio tabellare unitamente alla retribuzione di anzianità, ove acquisita, dalla retribuzione di posizione e da quella di risultato, nelle misure previste dai CCNL di comparto e categoria in vigore. Il parametro economico è aggiornato all’ultimo CCNL del 17.12.2020.
2.	La retribuzione di posizione viene collocata in apposito fondo, finanziato annualmente ai sensi della vigente normativa in materia. Ai fini della determinazione della indennità di posizione individuale, l’OIV procede alla graduazione delle funzioni dirigenziali tramite apposito regolamento.
3.	La retribuzione di risultato è finalizzata a costituire un premio per il conseguimento di livelli di particolare qualità della prestazione dei dirigenti ed è correlata ai risultati conseguiti rispetto a quelli attesi, sia sul piano qualitativo che quantitativo, come accertati dall’OIV attraverso il sistema di valutazione. La misura percentuale dell’indennità di risultato sull’ammontare della retribuzione complessiva, considerata al netto della retribuzione individuale di anzianità e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell’onnicomprensività, è determinata dalla legislazione e dalle norme
dei contratti collettivi in vigore. I parametri di valutazione sono determinati nel Regolamento “Sistema di Misurazione e valutazione della Performance”; 
4.	La retribuzione di risultato è corrisposta previa valutazione dei risultati conseguiti, ma l’amministrazione non può omettere la valutazione del risultato al fine di attribuire o meno la retribuzione di risultato atteso che il dipendente non è titolare di una mera aspettativa (non tutelabile), ma di un interesse legittimo pretenzioso correlato ad una valutazione
dell’amministrazione da risolversi in senso favorevole per lo stesso, ossia di una situazione suscettibile di determinare un oggettivo affidamento circa la sua conclusione positiva e, quindi, giuridicamente protetta.
5.	Il trattamento economico complessivo dei dirigenti remunera tutte le funzioni ed i compiti loro attribuiti nonché qualsiasi incarico conferito dall’amministrazione di appartenenza. I compensi dovuti da terzi sono corrisposti direttamente all’amministrazione di appartenenza e confluiscono nelle risorse destinate al trattamento economico accessorio della dirigenza.

Art. 41
Delega di funzioni dirigenziali
1.	I dirigenti, per specifiche e comprovate ragioni di servizio o per situazioni straordinarie o temporanee ed indipendentemente dalla loro presenza in servizio, possono delegare funzioni gestionali esercitabili attraverso autonomia decisionale e firma alle posizioni più elevate nell’ambito degli uffici ad essi affidati, purché il personale appartenga alla categoria “D”.
2.	Il provvedimento di delega di funzioni gestionali deve essere scritto e motivato, indicare il periodo temporale di vigenza che non può essere superiore a dodici mesi e, nel dettaglio, le funzioni e i compiti attribuiti agli incaricati nell'ambito delle funzioni indicate nell’art. 17, comma 1 lettere b) c) ed e).
3.	Non si applica in ogni caso l’articolo 2103 del codice civile.
4.	Il provvedimento di delegazione di funzioni dirigenziali può essere rinnovato o revocato.

CAPO III
Posizioni di elevata qualificazione
Art. 42
Istituzione delle posizioni di elevata qualificazione 
1.	Il Comune può istituire ed attribuire, previa specifica regolamentazione a personale appartenente alla ex categoria “D” ora Area “Funzionari Elevata qualificazione (E.Q.)” nel rispetto delle relazioni sindacali dei CCNL nazionali, posizioni di elevata qualificazione che richiedono: 
a)	lo svolgimemto di funzione di direzione di unità organizzative di particolare complessità,  caraterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa;
b)	lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni ad elevata qualificazione professionale o responsabilità.
2.	La Giunta comunale definisce i criteri generali, il numero, gli indirizzi e le risorse per l’attuazione delle posizioni organizzative.
3.	Il trattamento economico accessorio del personale titolare di posizioni di elevata qualificazione è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato.Tala trattamento assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per lavoro straordinario. Sono previsti, come da CCNL di comparto, soltanto i seguenti ulteriori compensi: incentivazioni di funzioni tecniche, i compensi aggiuntivi agli avvocati dell’Ente, l’indennità di vigilanza, i compensi per lavoro straordinario elettorale prestato nel giorno del riposo settimanale, compensi per lo straordinario elettorale con risorse esterne, straordinario connesso a calamità naturali con risorse esterne, i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, i compensi di cui all’art. 56-ter CCNL 2018 previsti per il personale dell’area della vigilanza, l’indennità di funzione del personale addetto alle case da gioco, i compensi incentivanti connessi alle attività di recupero dell’evasione dei tributi e per le risorse trasferite dall’Istat per lo svolgimento di attività di supporto ai censimenti ed alla gestione delle attribuzioni statistiche. Sono previsti anche i compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale, in coerenza con le medesime, tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo: - i compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della L. n. 326 del 2003; ai sensi dell’art. 6 del CCNL del 9.05.2006; - i compensi connessi agli effetti applicativi dell'art. 12, comma 1, lett. b), del D.L. n. 437 del 1996, convertito nella L. n. 556/1996, spese del giudizio. - compensi per lo svolgimento di un servizio aggiuntivo, ai sensi dell’art. 43 della L. 449/1997.
4.	Si rimanda per la disciplina relativa alle posizioni di elevata qualificazione dell’Ente al regolamento comunale vigente in materia.

TITOLO IV
ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

CAPO I
La Gestione della dotazione Organica
Art.43
Pricipio di Unitarietà
1. La struttura della dotazione organica dell’amministrazione è determinata secondo il principio di complessività di cui all’articolo 2, comma 1, lettera c), numero 5), della legge 23 ottobre 1992, n. 421, all’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. n. 165/01 ed all’art. 89, comma 2, lett. e), del TUEL, inteso quale espressione dell’unicità del contingente di personale, distinto esclusivamente per singola categoria professionale in rapporto alla complessiva struttura organizzativa dell’ente.
2. La dotazione organica dell’ente, costituita quale contenitore unico di posizioni funzionali distinte unicamente per categoria contrattuale, rappresenta uno strumento gestionale di massima flessibilizzazione dell’organizzazione e dell’impiego delle risorse umane, in applicazione dei principi recati dall’articolo 2, comma 1, lett. a) e b), del D.Lgs. n. 165/2001.

Art.44
Determinazione della dotazione organica e programmazione 
dei fabbisogni di personale
1.	La Giunta, in applicazione dei principi di unitarietà e flessibilità di cui all’art. 39, determina, con proprio atto organizzativo assunto ai sensi dell’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. n. 165/01, sentiti i dirigenti ed i Responsabili di E.Q, la dotazione organica complessiva dell’ente, sulla base della previa individuazione degli effettivi fabbisogni di professionalità, ai sensi dell’art. 39 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, dell’art. 6, commi 1 e 4, del D.Lgs. n. 165/2001 e dell’art. 91, comma 1, del TUEL, eventualmente operata anche attraverso sistemi di revisione, razionalizzazione e riprogettazione dei procedimenti amministrativi e degli altri flussi processuali ed erogativi e/o di ulteriori elementi tecnici di apprezzamento, nonché in funzione delle esigenze di flessibile adeguamento dell’articolazione organizzativa generale ai compiti ed ai programmi dell’amministrazione. 
2.	La dotazione organica dell’Ente, in attuazione del principio di unitarietà di cui all’art. 39, è definita, nella sua consistenza, nell’ambito del potenziale limite finanziario massimo della stessa, tenuto conto dei margini assuntivi e della spesa riferita al personale già in servizio. La determinazione dei contingenti di personale a tempo parziale, ai sensi delle vigenti disposizioni contrattuali e legali è operata, anche confermativamente, almeno una volta all’anno nell’ambito del piano dei fabbisogni di cui all’art. 39 della legge n. 449/1997, all’art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001 ed all’art. 91, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000, con specifico riguardo alle esigenze funzionali ed erogative espresse dalle strutture organizzative. 
4.	Il programma di cui sopra è adottato, di norma, in concomitanza con l’approvazione del piano esecutivo di gestione e del Documento unico di programmazione e costituisce presupposto per la rideterminazione, anche parziale, della dotazione organica.
5.	L’amministrazione procede, ai sensi dell’art. 33, comma 1, D.Lgs. 165/2001, di norma in sede di programmazione dei fabbisogno di personale e, comunque, con cadenza almeno annuale, ad una rilevazione delle eccedenze di personale e/o delle situazioni di soprannumero, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria.

CAPO II
Inquadramento del personale e collocazione organizzativa
Art.45
Inquadramento giuridico delle risorse umane
1.	Il personale non dirigente dell’ente è collocato in quattro aree: Operatori, Operatori Esperti, Istruttori, Funzionari ed Elevata qualificazione (E.Q.) che rappresenta la categoria apicale. L’insieme dei requisiti professionali necessari per lo svolgimento delle mansioni pertinenti per ciascuna categoria, è stabilito dalle declaratorie di cui all’ordinamento professionale previsto nel CCNL. All’interno di ogni aria sono previste posizioni economiche che trovano la propria fonte nei contratti di lavoro nazionali. Sono fatte salve le posizioni e i diritti acquisiti dalla categoria giuridica di accesso D3 e B3, prevista nei CCNL di settore.
2.	Il profilo professionale descrive il contenuto professionale delle aree.
3.	L’ente individua i profili necessari alle proprie esigenze organizzative, nel rispetto delle declaratorie contenute nel contratto nazionale di lavoro. Il profilo non differenzia i ruoli dei dipendenti, che sono invece individuati dagli incarichi assegnati dal dirigente.
4.	La competenza ad individuare ed a modificare il profilo professionale è demandata al dirigente, in seguito di atto di indirizzo di Giunta Comunale, il quale, con i poteri del privato datore di lavoro, può disporre la modifica del profilo professionale dei dipendenti assegnati, per esigenze di servizio, per migliorare la qualità dei servizi resi agli utenti, per motivi organizzativi, purché vi sia il posto vacante in organico. 
5.	I requisiti professionali utilizzati per definire le categorie sono di quattro tipi:
a)	conoscenza;
b)	mansioni operative;
c)	grado di difficoltà;
d)	interazioni relazionali;
A.	CONOSCENZA:
Livello di conoscenza necessario per lo svolgimento delle mansioni ascrivibili alla categoria(tra le quali viene indicato anche il grado di scolarità):
•	Area Operatori: di tipo operativo generale, acquisibili attraverso esperienza diretta (grado di scolarità: scuola dell’obbligo);
•	Area Operatori Esperti: specialistiche e grado di esperienza discreto (grado di scolarità: scuola dell’obbligo generalmente accompagnata da corsi di formazione specialistica);
•	Area Istruttori: monospecialistiche approfondite, e grado di esperienza pluriennale, con necessità di aggiornamento (grado di scolarità: scuola superiore);
•	Area Funzionari ed E.Q.: plurispecialistiche elevate e grado di esperienze pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento (grado di scolarità: laurea breve o diploma di laurea).
B.	MANSIONI OPERATIVE:
Attiene in particolar modo al grado di responsabilità che implicano le mansioni operative:
•	Area Operatori: di tipo ausiliario rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
•	Area Operatori Esperti: di tipo operativo, con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
•	Area Istruttori: di concetto, con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi;
•	Area Funzionari ed E.Q.: di tipo tecnico, gestionale o direttivo, con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi. 
C.	GRADO DI DIFFICOLTÀ:
Indica il grado di complessità delle problematiche da affrontare e l'ampiezza delle soluzioni possibili:
•	Area Operatori: semplicità;
•	Area Operatori Esperti: discreta complessità e discreta ampiezza di soluzioni;
•	Area Istruttori: media complessità, basata su modelli esterni predefiniti, e significativa ampiezza di soluzioni;
•	Area Funzionari ed E.Q.: elevata complessità, basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili, ed elevata ampiezza di soluzioni. 
D.	INTERAZIONI RELAZIONALI:
Individua la tipologia di relazioni organizzative:
•	Area Operatori: di tipo prevalentemente interno basate su interazioni tra pochi soggetti;
•	Area Operatori Esperti: interne di tipo semplice, esterne di tipo indiretto e formale con altre istituzioni; dirette con gli utenti;
•	Area Istruttori: interne anche di natura negoziale e, anche in presenza di posizioni organizzative, al di fuori delle unità organizzative di appartenenza; esterne con altre istituzioni, anche di tipo diretto; dirette con gli utenti, anche negoziali e complesse;
•	Area Funzionari ed E.Q: interne di natura negoziale e complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quelle di appartenenza; esterne dirette con altre istituzioni anche con rappresentanza istituzionale; dirette con gli utenti, anche negoziali e complesse. 
6.	Tutte le mansioni ascritte dal contratto nazionale di lavoro in ogni categoria possono essere richieste dal dirigente al dipendente in quanto professionalmente equivalenti.

Art.46 
 Profili professionali
1.	Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1, lettera a) del Dlgs 165/2001. L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione di incarichi di direzione. L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione di incarichi di direzione.
2.	Il profilo professionale descrive il contenuto professionale delle aree.
3.	L’ente individua i profili necessari alle proprie esigenze organizzative, nel rispetto delle declaratorie contenute nel contratto nazionale di lavoro. Il profilo non differenzia i ruoli dei dipendenti, che sono invece individuati dagli incarichi assegnati dal dirigente.
4.	La competenza ad individuare ed a modificare il profilo professionale è demandata, a seguito di atto di indirizzo di Giunta Comunale, al dirigente il quale, con i poteri del privato datore di lavoro, può disporre la modifica del profilo professionale dei dipendenti assegnati, per esigenze di servizio, per migliorare la qualità dei servizi resi agli utenti, per motivi organizzativi, purché vi sia il posto vacante in organico. 
5.	Tutte le mansioni ascritte dal contratto nazionale di lavoro in ogni categoria possono essere richieste dal dirigente al dipendente in quanto professionalmente equivalenti.

Art. 47
Posizioni di lavoro
1.	La definizione delle posizioni di lavoro a cui assegnare il personale è effettuata dal dirigente di settore.
2.	Nell’assegnare il dipendente alla posizione di lavoro il dirigente tiene conto sia delle esigenze di servizio che delle competenze professionali del lavoratore. La posizione di lavoro assegnata può essere modificata in ogni momento dal dirigente per sopravvenute esigenze di servizio; in tal caso deve essere garantito l’esercizio di mansioni connesse o equivalenti a quelle per le quali il dipendente è stato assunto.

Art. 48
Organizzazione del lavoro
1.	I dirigenti di settore hanno la responsabilità della gestione delle strutture e delle risorse assegnate.
Agiscono con le capacità di privato datore di lavoro e garantiscono la migliore organizzazione delle attività e degli uffici al fine di garantire il raggiungimento degli obiettivi loro assegnati.
2.	Nell’organizzazione delle proprie attività i dirigenti di settore:
a)	adottano criteri necessari per favorire l’integrazione, garantire maggior produttività ed aumentare il livello di soddisfazione e coinvolgimento del personale;
b)	adottano scelte operative che favoriscano la flessibilità nell’utilizzo delle risorse umane, superando la frammentazione attraverso l’accorpamento di funzioni in uno stesso servizio o ufficio;
c)	adottano scelte operative che superino la rigida divisione del lavoro fra diversi operatori e favoriscano la rotazione dei compiti, al fine di realizzare la migliore organizzazione del lavoro;
d)	favoriscono la delega di funzioni e la responsabilizzazione dei dipendenti per garantire la crescita professionale di ogni unità lavorativa;
e)	promuovono il lavoro di gruppo e la collaborazione con altri settori per migliorare l’integrazione tra le strutture dell’Ente e realizzare elevati standard qualitativi di funzioni e servizi.

Art. 49 
Mansioni Superiori
1.	Per obiettive esigenze di servizio il prestatatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immeddiatamente superiore:
a)	Nel caso di vacanza di posto organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante,
b)	Nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza,
c)	Si considera svolgimento di mansioni superiori, al fine del presente articolo, soltanto l’attribuzione in modo prevalene, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.
2.	Nei casi di cui al comma 1, per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore. Qualora l'utilizzazione del dipendente sia disposta per sopperire a vacanze dei posti in organico, immediatamente, e comunque nel termine massimo di novanta giorni dalla data in cui il dipendente e' assegnato alle predette mansioni, devono essere avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti.
3.	 Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 1, e' nulla l'assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al lavoratore e' corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l'assegnazione risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave.
4.	Le disposizioni del presente articolo si applicano in sede di attuazione della nuova disciplina degli ordinamenti professionali prevista dai contratti collettivi e con la decorrenza da questi stabilita. I medesimi contratti collettivi possono regolare diversamente gli effetti di cui al presente articolo. Fino a tale data, in nessun caso lo svolgimento di mansioni superiori rispetto alla qualifica di appartenenza, puo' comportare il diritto ad avanzamenti automatici nell'inquadramento professionale del lavoratore.

Art. 50 
Competenze in materia di organizzazione
1.	 La Giunta è competente all’adozione dell’atto di definizione della macro-organizzazione, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ed in applicazione dell’art. 5, comma 2, del presente regolamento.
2.	Ai dirigenti compete la definizione della micro-organizzazione nell’ambito della struttura organizzativa di preposizione, mediante l’adozione di determinazioni organizzative delle strutture intermedie e di base, assunte con i poteri del privato datore di lavoro, in attuazione dei principi di cui all’art. 5, comma 2, del predetto D.Lgs. n. 165/2001.

CAPO II
Responsabilità
Art. 51 
Responsabilità individuale
A.	Responsabilità gestionale
1.	Tutti i dipendenti concorrono, in relazione alla categoria di inquadramento e alla posizione di lavoro in cui sono collocati, alla responsabilità dei risultati conseguiti dalle strutture organizzative alle quali sono assegnati. 
2.	I dirigenti sono direttamente responsabili dei risultati finali delle azioni, programmi e progetti in tema di trasparenza e benessere organizzativo, anche settoriale, e dei risultati degli obiettivi prefissati e loro assegnati. Il mancato raggiungimento di tali risultati finali ed obiettivi, accertato attraverso le risultanze del sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzativa e/o settoriale e individuale, comporta, previa contestazione, responsabilità ai sensi e per gli effetti della normativa vigente in materia.
B.	Responsabilità penale
C.	Tutto il personale dipendente è responsabile per eventuali atti o fatti illeciti penalmente rilevanti in base all’ordinamento giuridico, commessi con dolo o colpa grave 
D.	Responsabilità disciplinare
1.	Il personale è responsabile sotto il piano disciplinare essendo tenuto al rispetto del codice disciplinare e agli obblighi dei dipendenti così come previsti dai rispettivi CCNL e da ogni altra norma vigente in materia. 
2.	Si demanda al regolamento comunale per la disciplina dei procedimenti disciplinari e l’istituzione del relativo ufficio (U.P.D.), regolamento che costituisce parte integrante e sostanziale dell'ordinamento degli uffici e dei servizi a cui si fa espresso rinvio automatico e dinamico.
E.	Responsabilità amministrativa e contabile
1.	Il personale è responsabile sul piano amministrativo di fonte alla giurisdizione della Corte dei conti in ordine a eventuali danni cagionati all’ente e, comunque, all’erario pubblico. E’, inoltre, responsabile sul piano amministrativo-contabile della esatta tenuta di documenti, atti, attrezzature e valori affidati.
Il dirigente responsabile del servizio di gestione del patrimonio comunale redige, aggiorna e detiene apposito registro dell’inventario del patrimonio mobiliare del Comune.
Gli agenti contabili e ogni dipendente che abbia maneggio di denaro dell’Ente, o sia incaricato della gestione dei beni dell’Ente, devono rendere conto della relativa gestione nel rispetto delle norme e procedure previste dalle leggi vigenti.

Art. 52
 Patrocinio legale
1.	L’Ente, anche a tutela di propri diritti e interessi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile, penale o contabile nei confronti di un suo dipendente per fatti e/o atti direttamente connessi all’espletamento del servizio e all’adempimento dei compiti d’ufficio, assume a proprio carico gli oneri di difesa, a condizione che non sussista conflitto di interesse.
2.	Il Comune disciplina le modalità del patrocinio legale ed il rimborso delle spese legali con apposito regolamento.

CAPO III
Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 53
Gestione degli atti del personale
1.	Gli atti interni di gestione operativa del personale assegnato a ciascun settore competono al rispettivo dirigente.
2.	Gli atti di gestione amministrativa e contabile del personale competono al dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane. Questi, in rappresentanza dell’amministrazione comunale stipula tutti i contratti di lavoro col personale dipendente, di ruolo e non, anche avente qualifica dirigenziale.
3.	Al dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane compete anche l’adozione dei provvedimenti di risoluzione del rapporto di lavoro, previo espletamento delle procedure disciplinari o di responsabilità dirigenziale o di valutazione dei risultati o di altre procedure previste dalla vigente normativa o dai CCNL nella materia. Qualora la risoluzione riguardi il mancato superamento del periodo di prova, il provvedimento viene adottato a seguito di relazione scritta e motivata del dirigente del personale assegnato al quale il dipendente è funzionalmente assegnato; se il mancato superamento della prova riguarda un dirigente, il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro viene richiesto su relazione del segretario generale.
Art. 54
Orario di lavoro. Part time
1.	L'orario di lavoro è articolato di norma su cinque giorni settimanali, dal lunedì al venerdì. L'orario di lavoro viene svolto per sei ore giornaliere, dalle 8.00 alle 14.00; l’orario pomeridiano viene stabilito dagli organi di vertice politico-amministrativo del Comune, sentite le OO.SS. Per ciascun rientro pomeridiano ordinario al personale o alternativamente al pomeriggio con prosecuzione nelle ore serali, oppure nelle ore serali con prosecuzione notturna, con una pausa non inferiore a trenta minuti spetta un bonus mensa il cui importo viene stabilito in sede di delegazione trattante. Il bonus matura quando il dipendente presta servizio per almeno due ore pomeridiane. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno dieci minuti ai fini del recupero delle energie psicofisiche (art.34 CCNL 2022). La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività obbligatorie per legge. La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell’amministrazione nella città. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere anche prevista per il personale che si trovi nelle particolari situazioni di cui all’art. 36, comma 4 del presente CCNL (Orario di lavoro flessibile)
2.	I dirigenti dei settori ed i responsabili dei servizi appositamente delegati possono determinare l’orario di apertura al pubblico, modificare l’orario ordinario di lavoro e di servizio e stabilire turni diversi secondo le esigenze funzionali e organizzative.
3.	L'amministrazione comunale può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale, articolati comunque su almeno tre giorni lavorativi e della durata complessiva non inferiore a diciotto ore settimanali.

Art. 55
Lavoro Agile- Smart Working
1.	Il lavoro agile è una nuova modalità straordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa che in parte può essere svolta anche al di fuori dei locali aziendali e non necessariamente presso l’abitazione del lavoratore. Detta norma è stata già introdotta con il Jobs Act meglio definita dalla Legge 22 maggio 2017, n.81. Le disposizioni della presente norma, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.  
2.	Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. 
3.	Detta attività sarà disciplinata, in considerazione delle problematiche sulla salute e sulla sicurezza del lavoratore e le normative sulla privacy, da apposita regolamentazione, che costituisce sezione del PIAO.
4.	Nel caso di situazioni di emergenza, con particolare riferimento a quelle sanitaria, di pubblica sicurezza e/o di eventi metereologici straordinari, si può dare corso al “Lavoro Agile in Emergenza”.
5.	La modalità lavorativa viene attivata direttamente dal Dirigente/Responsabile della Struttura previo consenso del dipendente, secondo declaratorie impartite dal Responsabile del Settore e sulla base di un progetto di carattere generale approvato dalla giunta.
6.	Per la disciplina di dettaglio in materia di lavoro Agile – Smart Working si rimanda al regolamento comunale ai sensi della normativa vigente . 

TITOLO V
ACCESSO E RECLUTAMENTO

CAPO I
Norme generali di accesso
Art.56
Accesso 
1.	Le modalità di accesso all’impiego nei profili professionali dell’ente sono le seguenti:
a)	selezioni pubbliche volte all’accertamento della professionalità richiesta;
b)	procedure di mobilità esterna;
c)	stabilizzazioni;
d)	progressioni verticali;
e)	avviamento, secondo la normativa vigente, degli iscritti nelle liste di collocamento tenute dai centri per l’impiego, per i profili professionali per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, facendo salvi gli eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità;
f)	utilizzo di graduatoria di altri Enti ai sensi dell’art. 3 c. 61 legge 350/2003;
g)	procedure previste dalla legge n. 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”;
h)	assunzioni a tempo determinato, per esigenze temporanee, nei casi previsti dalla normativa vigente e dai vigenti CCNL; 
i)	 Fino al 31 dicembre 2026 e comunque sino ai termini previsti dalla legislatura corrente, le amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nel limite del 20 per cento delle facolta' assunzionali esercitabili, in relazione ai rispettivi ordinamenti, ai sensi delle disposizioni legislative vigenti in materia, possono assumere, con contratto di lavoro a tempo determinato di apprendistato di durata massima di trentasei mesi, giovani laureati individuati su base territoriale mediante  avvisi  pubblicati  nel  portale  del  reclutamento (www.inpa.gov.it) della Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica, in deroga a quanto previsto dall’articolo 36, comma 2, del citato decreto legislativo n. 165 del 2001 e dall'articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n.122. Con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell'universita' e della ricerca, previa intesa in sede di Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sono stabiliti i criteri e le procedure per il reclutamento, che prevedono una prova scritta, la valutazione dei punteggi dei titoli accademici conseguiti dal candidato, compresa la media ponderata dei voti conseguiti nei singoli  esami,  la  valutazione  degli  eventuali  titoli  di specializzazione post  lauream  e  delle  eventuali  esperienze professionali documentate, conferenti con la tipologia dei posti messi a concorso, nonche' una prova orale in cui e' valutato il possesso delle competenze di cui all'articolo 35-quater, comma 1, lettera a), secondo periodo, del citato decreto legislativo n. 165 del 2001. A parita' di punteggio e' preferito il candidato più giovane di eta'. . Fino al 31 dicembre 2026, le amministrazioni di cui al comma 1 possono  stipulare  convenzioni  non  onerose  con  istituzioni universitarie aderenti alla Conferenza dei rettori delle universita' italiane per l'individuazione, attraverso le modalita' di cui al medesimo comma 1, di studenti di eta' inferiore a 24 anni, che abbiano concluso gli esami previsti dal piano di studi, da assumere a tempo determinato con contratto di formazione e lavoro, nel limite del 10 per cento delle facolta' assunzionali esercitabili, in relazione ai rispettivi ordinamenti, ai sensi delle disposizioni legislative vigenti in materia, in deroga a  quanto  previsto dall'articolo 36, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e dall'articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n.122. Con il decreto di cui al comma 1 sono stabiliti altresì contenuti omogenei delle convenzioni. . Il personale assunto ai sensi dei commi 1 e 2 è inquadrato nell'area dei funzionari. Alla scadenza dei contratti di cui ai predetti commi, in presenza dei requisiti per l'accesso al pubblico impiego e della valutazione positiva del servizio prestato, il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto a tempo indeterminato nei limiti delle facolta' assunzionali gia' utilizzate ai sensi dei medesimi commi 1 e 2. I bandi di concorso per l'accesso al pubblico impiego possono prevedere che il punteggio del titolo di studio richiesto sia aumentato fino al doppio qualora il titolo di studio medesimo sia stato conseguito nei cinque anni antecedenti alla scadenza del termine di presentazione della domanda  di  partecipazione  al concorso. 
2.	In riferimento alle procedure per la costituzione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, di cui all’art. 110, commi 1 e 2, del D.Lgs. 267/2000 e s.m.i., di qualifica dirigenziale e di alta specializzazione di qualifica non dirigenziale, fermi restando i criteri e le modalità selettive stabilite dal vigente Regolamento di Organizzazione degli Uffici e dei Servizi, si applicano le disposizioni del presente regolamento se ed in quanto compatibili. In relazione alla procedura assunzionale, potranno essere utilizzati strumenti di analisi attitudinale dei candidati, con facoltà di avvalersi di un esperto, anche esterno all’amministrazione, in materia di selezione del personale.
3.	L’Amministrazione, nel rispetto dei principi generali in materia di reclutamento del personale e della disciplina contrattuale vigente, potrà avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, quali:
a)	il contratto a tempo parziale;
b)	il contratto di somministrazione di lavoro per esigenze temporanee ed eccezionali;
c)	i tirocini formativi e di orientamento;
d)	contratti di formazione e lavoro per assunzioni; 
A tali forme flessibili di assunzione e di impiego si applicheranno, in quanto compatibili, le disposizioni di cui al presente regolamento.
4.	L’attività di selezione del personale consiste nel verificare il grado di conoscenza, di capacità e di un determinato candidato rispetto alle caratteristiche chiave di una determinata posizione all’interno dell’organizzazione. L’attività di selezione deve basarsi principalmente sull’accertamento:
•	delle conoscenze (area del sapere);
•	della capacità (area del saper fare);
•	dei comportamenti (area del saper essere),
•	attraverso tecniche di selezione varie riconducibili essenzialmente a tali categorie:
•	prove teoriche;
•	prove teoriche/pratiche;
•	test;
•	prove pratiche;
•	analisi dei curricula;
•	colloqui od incontri di selezione;
5.	Il reclutamento del personale a tempo indeterminato, nei limiti dei posti vacanti in dotazione organica ed in attuazione della programmazione dei fabbisogni del personale e del piano annuale delle assunzioni avviene, con contratto individuale, tramite:
•	procedure selettive volte all’accertamento della professionalità richiesta, garantendo in misura adeguata l’accesso dall’esterno (non meno del 50%) ed in particolare:
•	selezione pubblica per soli esami;
•	selezione pubblica per titoli ed esami;
•	selezione corso- concorso;
•	Progressioni verticali normali ed in deroga;
•	avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento, ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, facendo salvi gli eventuali altri requisiti necessari per specifiche professionalità;
•	chiamata degli iscritti nelle apposite liste ai sensi dell’art. 18 della legge 68/99, 
•	chiamata numerica degli iscritti nelle apposite liste per il collocamento delle persone non abili, di cui all’articolo 1 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999, come modificata dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 e dal D.Lgs. n. 185/2016, previa verifica della compatibilità dell’invalidità con le mansioni da svolgere;
•	utilizzo graduatoria valida del comune o di altro Ente Ente in seguito a selezioni pubbliche  per la copertura di posti a tempo indeterminato in profilo professionale analogo o equivalente a quello da coprire; 
•	selezione pubblica per mobilità volontaria.
6.	L’assunzione a tempo determinato avviene:
•	mediante selezioni pubbliche per l’assunzione di personale a tempo determinato, per esigenze temporanee o stagionali;
•	mediante un contratto di fornitura di lavoro temporaneo;
•	mediante contratto di formazione e lavoro;
•	 mediante ogni altra tipologia prevista dal C.C.N.L. di volta in volta vigente;
•	mediante ricorso a graduatoria valida del comune o di altro Ente in seguito a selezioni pubbliche  per la copertura di posti a tempo indeterminato in profilo professionale analogo o equivalente a quello da coprire;
•	mediante selezione pubblica per l’affidamento degli incarichi a contratto previsti dall’art. 110 del D.Lgs. 267/2000.
Per il reclutamento di posti vacanti part-time in dotazione organica si applicano, salvo diversa espressa disposizione, le norme del presente regolamento.
7.	Le procedure di reclutamento devono rispettare i seguenti principi:
•	adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità ed assicurino economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove è opportuno, all’ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione;
•	adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;
•	rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;
•	composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime, che non siano componenti dell’organo di direzione politica dell’amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e che non siano rappresentanti sindacali, o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali, o che non abbiano rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, o che non abbiano avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni.

Art. 57
Riserva di posti (Riserve, preferenze e precedenze)
1.	Nei concorsi pubblici, le riserve di posti in favore di particolari categorie di cittadini, comunque denominati, non possono complessivamente superare la metà dei posti messi a concorso. Se, in relazione a tale limite, sia necessaria una riduzione dei posti da riservare secondo la legge, essa si attua in misura proporzionale per ciascuna delle categorie delle riserve previste dal bando. Qualora tra i concorrenti dichiarati idonei nella graduatoria di merito ve ne siano alcuni che appartengono a piu' categorie che danno titolo a differenti riserve di posti, si tiene conto prima del titolo che da' diritto ad una maggiore riserva nel seguente ordine:
a) riserva di posti a favore di coloro che appartengono alle categorie di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68, o equiparate;
b) riserva di posti ai sensi degli articoli 1014 e 678 del codice dell'ordinamento militare, di cui al decreto legislativo 15 marzo 2010, n.66.
2.	 Le principali tipologie di riserva di posti sono le seguenti:
a)	riserve di cui alla Legge 68/1999, come modificata dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151. e dal D.Lgs. n. 185/2016, per le persone diversamente abili e/o appartenenti alle categorie protette;
b)	a favore dei militari di truppa delle forze armate congedati senza demerito dalle ferme contratte, ai sensi dell’art. 1014, comma 3, del D.Lgs. 66/2010, agli ufficiali di complemento in ferma biennale e agli ufficiali in ferma prefissata che hanno completato senza demerito la ferma contratta, ai sensi dell’art. 678, comma 9, D.Lgs. 66/2010. Tale riserva si applica nella misura del 30% delle vacanze annuali dei posti messi a concorso;
c)	riserve in favore del personale a tempo indeterminato in ruolo nell’ente, di cui all’articolo 24 del D.Lgs. n. 150/2009;
d)	riserve in favore del personale a tempo indeterminato in ruolo nell’ente di cui all’art.3 del DL 80/2021 convertito in L.113/2021;
e)	in favore degli operatori volontari che hanno concluso senza demerito il servizio civile universale, viene introdotta una riserva di posti pari al 15% nelle assunzioni di personale non dirigenziale presso le pubbliche amministrazioni, nonché presso le aziende speciali e le istituzioni strumentali all’attività degli enti locali;  
f)	riserve previste dalle normative vigenti in materia. 
3.	Le categorie dei cittadini che hanno preferenze a parità di merito e a parità di titoli nelle pubbliche selezioni sono quelli previsti dal d.P.R. n. 487/1994 così come modificato dal d.P.R. n.82 del 16.6.2023 e ss.mm.  
  
Art.58 
Requisiti generali di accesso
1.	Per accedere all’impiego, i candidati devono essere in possesso dei seguenti requisiti generali, di cui all’art. 4 del d.P.R. n.82 del 16.6.2023 e ss.mm.ii. di seguito riportate:
a)	cittadinanza italiana o possesso dei requisiti previsti dall'articolo 38, commi 1, 2 e 3-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
b)	maggiore età;
c)	idoneità fisica allo specifico impiego, ove richiesta per lo svolgimento della prestazione;
d)	godimento dei diritti civili e politici. (per i candidati non cittadini italiani e non titolari dello status di rifugiato o di protezione sussidiaria, il godimento dei diritti civili e politici di cui al
   comma 1, lettera c), e' riferito al Paese di cittadinanza);
e)	non essere stati destituiti o dispensati o licenziati dall’impiego presso una pubblica amministrazione per persistente insufficiente rendimento, in forza di norme di settore, o licenziati per le medesime ragioni ovvero per motivi disciplinari ai sensi della vigente normativa di legge o contrattuale;
f)	non dichiarati decaduti per aver conseguito la nomina o l’assunzione mediante la produzione di documenti falsi o viziati da nullita' insanabile;
g)	non aver riportato condanne penali che comportino quale misura accessoria l’interdizione dai pubblici uffici;
h)	che non abbiano riportato condanne con sentenza passata in giudicato per reati che costituiscono un impedimento all’assunzione presso una pubblica amministrazione;
i)	che hanno in corso procedimenti penali, procedimenti amministrativi per l’applicazione di misure di sicurezza o di prevenzione o precedenti penali a proprio carico iscrivibili nel casellario giudiziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto del Presidente della Repubblica 14 novembre 2002, n. 313, ne danno notizia al momento della candidatura, precisando la data del provvedimento e l'autorita' giudiziaria che lo ha emanato ovvero quella presso la quale penda un eventuale procedimento penale;
j)	possesso del titolo di studio o abilitazioni professionali richiesto dal bando per accedere al
concorso e dei titoli esperienziali eventualmente richiesti.
2.	Nel caso di concorso pubblico per assunzione di personale con qualifica dirigenziale con contratto a tempo indeterminato, oltre ai requisiti generali di ammissione predetti, gli aspiranti devono, a pena di esclusione, essere in possesso di:
•	almeno 5 anni di servizio nella pubblica amministrazione in posizioni funzionali per l’accesso alle quali è richiesto il diploma di laurea il periodo è ridotto 3 (tre) ( parere funzione pubblica dipartimento/03-10-2012/parere in materia di accesso alla dirigenza)se in possesso del dottorato di ricerca o del diploma di specializzazione conseguito presso le scuole individuate con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, di concerto con il Ministro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca 
oppure
•	qualifica di dirigente in servizio presso enti e strutture pubbliche non previste nell'art. 1 comma 2, del D.lgs. 30 marzo 2001 n. 165, che abbiano svolto per almeno 3 anni le funzioni dirigenziali;
oppure
•	svolgimento di incarichi dirigenziali o equiparati per almeno 5 anni in pubbliche amministrazioni purché muniti del diploma di laurea;
3.	Il candidato nell’istanza di partecipazione, deve dichiarare, ai sensi e per gli effetti del D.P.R. n. 445 del 2000 e s.m.i., il possesso dei requisiti generali e speciali richiesti dal bando e la non sussistenza delle condizioni ostative. I requisiti richiesti dal presente articolo sono posseduti sia alla data di scadenza del termine stabilito nel bando di concorso sia all'atto della sottoscrizione del contratto di lavoro.

Art. 59
Requisiti speciali di accesso
1.	Il bando di concorso è pubblicato nel Portale unico del reclutamento, di cui all’articolo 35-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. La pubblicazione delle procedure di reclutamento nei siti istituzionali e sul Portale unico del reclutamento esonera le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti locali, dall'obbligo di pubblicazione delle selezioni pubbliche nella Gazzetta Ufficiale.
2.	Il bando, sulla base del provvedimento di definizione della dotazione organica e secondo le declaratorie previste nei CCNL di comparto che individuano i profili, deve contenere:
•	il termine di presentazione della domanda, non inferiore a 10 e non superiore a 30 giorni dalla pubblicazione del bando sul Portale, e le modalita' di presentazione delle domande attraverso il medesimo Portale, 
•	i requisiti generali richiesti per l’assunzione e i requisiti particolari eventualmente richiesti dalla specifica posizione da coprire,
•	il numero e la tipologia delle prove previste, ivi compreso l’accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera ai sensi dell'articolo 37, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nonche' la struttura delle prove stesse, le competenze oggetto di verifica, ivi incluse quelle di cui all’articolo 7, comma 8 del d.P.R. 82/2023, i punteggi attribuibili e il punteggio minimo richiesto per l’ammissione ad eventuali successive fasi concorsuali e per il conseguimento dell’idoneita;
•	titoli stabiliti nel bando che danno luogo a precedenza o a preferenza a parita' di punteggio diversi da quelli di cui all'articolo 5 del d.P.R. 82/2023, rispetto a questi anche prioritari, e comunque strettamente pertinenti ai posti banditi;
•	le percentuali dei posti riservati al personale interno, in conformità alle normative vigenti nei singoli comparti, e le percentuali dei posti riservati da leggi a favore di determinate categorie nel rispetto delle disposizioni di cui all'articolo 5 “non possono complessivamente superare la metà dei posti messi a concorso”;
•	fermo restando la disciplina di cui all'articolo 16, della legge 12 marzo 1999, n. 68, prevista per i soggetti con disabilita', a pena di nullità dei concorsi, le misure per assicurare a tutti i soggetti con disturbi specifici dell'apprendimento (DSA) nelle prove scritte, la possibilita' di sostituire tali prove con un colloquio orale o di utilizzare strumenti compensativi per le difficolta' di lettura, di scrittura e di calcolo, nonche' di usufruire di un prolungamento dei tempi stabiliti per lo svolgimento delle medesime prove ai sensi dell'articolo 7 del d.P.R. 82/2023;
•	il numero dei posti ed i profili; 
•	l’iscrizione in albi od ordini professionali;
•	 particolari abilitazioni;
•	la frequenza con profitto di specifici corsi;
•	il possesso di un particolare diploma di studio necessario per lo svolgimento delle specifiche mansioni alle quali il selezionato verrà adibito (geometra, ragioniere o perito commerciale, laurea in giurisprudenza, laurea in economia e commercio, ingegneria, architettura …);
•	il possesso di particolari requisiti strettamente indispensabili per lo svolgimento delle specifiche mansioni alle quali il selezionato verrà adibito.
•	il possesso di particolari idoneità fisiche e psico-fisiche per particolari posizioni professionali (ad esempio: polizia municipale, autisti, addetti alle manutenzioni stradali, …),
3.	Ai concorsi di categoria D si accede unicamente con il diploma di laurea Triennale. Tale requisito deve essere posseduto anche dai dipendenti interni all’ente, nel caso di concorsi con riserva percentuale in favore del personale interno o da quanto disposto dall’art.3 della L.113/2021. Fatte salve specifiche dispozioni in deroga. 
4.	I bandi di concorso danno sempre conto delle percentuali di personale in servizio appartenente alle categorie riservatarie di cui all’articolo 5, comma 2 del d.P.R. 82/2023, nonchè della rappresentatività di genere nell'amministrazione che bandisce, riferita alle categorie dei posti messi a concorso, ai sensi dell’articolo 6 del d.P.R. 82/2023.
5.	Nella valutazione relativa al servizio prestato le assenze per maternità, per allattamento e per paternità sono equiparate al servizio effettivamente prestato e non possono in alcun modo comportare la decurtazione dei relativi punteggi.
6.	Il bando di concorso puo' fissare un contributo di partecipazione ai sensi dell’articolo 19, comma 8 del d.P.R. 82/2023.
7.	Per quanto non discplinato del presente fa dottrina il d.P.R. n.82 del 16.6.2023. 

Art.60
Requisiti per l’accesso alla dirigenza
1.	I requisiti per l’accesso alle qualifiche dirigenziali sono quelli tutti quelli specificatamente previsti dal DPR del Consiglio dei Ministri n.78 del 16.4.2018 Tutti i requisiti, compresi i titoli di studio necessari, devono essere posseduti anche dai dipendenti dell’ente. Sono fatte salve diverse disposizione legislative e contrattuali in merito.
2.	La valutazione, oltre quanto disciplinato dal d.P.R. 487/94 così come modificato dal d.P.R. 82/2023, delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove scritte e orali finalizzate alla loro osservazione e valutazione comparativa definite secondo metodologie e standard riconosciuti cosi come previsto dalla L.113/2021.
3.	Tutti i requisiti debbono essere posseduti alla data di scadenza del termine per la presentazione delle domande di concorso, salvo specifiche disposizioni previste dal bando stesso.
	
Art. 61
Equipollenze
1.	Alla selezione, se previsto dal bando, può essere ammesso anche il candidato in possesso del titolo di studio dichiarato equipollente per legge a quello previsto dal bando di concorso. Al candidato spetta l’onere di dimostrare, su richiesta dell’amministrazione che ha bandito la selezione, l’equipollenza con il titolo di studio richiesto dal bando.
2.	Non può essere ammesso un candidato in possesso di un titolo di studio superiore a quello richiesto dal bando, quando il primo non possa considerarsi assorbente del secondo e quest’ultimo sia titolo specifico e non generico.

CAPO II
Mobilità
MOBILITÀ INTERNA
Art. 62
Definizione Mobilità interna
1.	L’istituto della mobilità interna del personale dipendente è diretto a contemperare le esigenze organizzative dell’Amministrazione e a valorizzare le attitudini e la crescita professionale dei lavoratori, nel rispetto dei principi di trasparenza, flessibilità, efficienza, ottimizzazione, economicità e razionalizzazione della gestione delle risorse umane.
2.	Si rimanda per la disciplina relativa alla mobilità interna dell’Ente al regolamento comunale vigente in materia.

Art. 63
Cambio profilo professionale per esigenza dell’Amministrazione 
1. In caso di esigenze organizzative dell’Ente, la Giunta può con atto deliberativo disporre il cambio di profilo professionale di una o piu’ unità, demandando al Dirigente del Servizio Personale l’indizione di un interpello interno al fine di individuare il/i dipendente/i interessato/i al cambio di qualifica medesimo. In caso di piu’ candidature, il Segretario Generale avrà il compito di presiedere la commissione interna di valutazione e di individuare il dipendente idoneo al cambio di qualifica in base all’esperienza professionale del profilo richiesto. Il dipendente così individuato, sarà coinvolto in un percorso di riqualificazione professionale volto ad acquisire le competenze necessarie connesse alla nuova posizione lavorativa occupata. Al termine del periodo di formazione, il Dirigente del Servizio di appartenenza segnala al Dirigente del Servizio Personale il superamento del periodo di riqualificazione. Quest’ultimo dirigente procederà alla modifica del profilo professionale del dipendente interessato, previa acquisizione di relazione positiva redatta da parte del dirigente dell’Area di riferimento.

MOBILITA’ ESTERNA
Art. 64
Mobilità per compensazione
1.	La Giunta comunale, nell’ambito delle scelte finalizzate alla razionalizzazione ed allo sviluppo organizzativo, può disporre mobilità per compensazione con enti esterni appartenenti allo stesso comparto in seguito ad espressa richiesta dei dipendenti interessati. La mobilità può avvenire solo tra dipendenti appartenenti alla medesima area d’inquadramento, allo stesso profilo professionale e con lo stesso differenziale stipendiale.
2.	La Giunta comunale può disporre mobilità per compensazione con enti appartenenti ad altro comparto, nel rispetto del contenuto della tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento di cui all’art.29-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
3.	Lo scambio consenziente di dipendenti tra enti non deve comportare in ogni caso oneri a carico del bilancio comunale. Nel caso di mobiltà per compensazione con differenziale economico è indispesabile prevedere nel fabbisogno le differenze stipendiali.  
4.	Il periodo di prova non si applica al dipendente passato ad altra Amministrazione per mobilità, perché nel caso di passaggio per mobilità non si realizza una nuova assunzione, ma si configura unicamente una cessione del contratto di lavoro da un'Amministrazione ad altra con continuità del rapporto e conservazione dell'anzianità, della qualifica e del trattamento economico.

Art. 65
          Reclutamento di personale per passaggio diretto da altre amministrazioni
1.	La mobilità esterna è una procedura di reclutamento del personale attraverso il trasferimento dello stesso da un altro ente.
La mobilità può essere:
a.	volontaria;
b.	coattiva per effetto del trasferimento di servizi ed attività;
c.	coattiva per eccedenza di personale.

Art.66
La mobilità dell’articolo 34-bis del D.Lgs. 165/2001
1.	Nell’ambito della programmazione triennale del personale di cui all’articolo 39 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni, l’avvio di procedure concorsuali e le nuove assunzioni a tempo indeterminato o determinato per un periodo superiore a dodici mesi, sono subordinate alla verificata impossibilità di ricollocare il personale in disponibilità iscritto nell’apposito elenco. 
2.	Prima di avviare le procedure di assunzione di personale, l’ente deve comunicare ai competenti organi l’area, il livello e la sede di destinazione per i quali intende bandire la selezione nonché, se necessario, le funzioni e le eventuali specifiche idoneità richieste. 

Art.67
La mobilità volontaria esterna- Passaggio diretto fra Amministrazioni 
1.	L’Ente, nella programmazione del fabbisogno del personale, individua la modalità di copertura dei posti vacanti in organico ed ha la facoltà di ricoprire i posti stessi anche mediante cessione del contratto di lavoro di dipendenti appartenenti alla stessa qualifica, in servizio presso altre amministrazioni. 
2.	L’Ente, nella programmazione del fabbisogno del personale, individua la modalità di copertura dei posti vacanti, ed anche per i posti vacanti che ha stabilito di coprire attraverso una selezione pubblica ha l’obbligo di attivare le procedure di mobilità, se prevista dalla normativa vigente al momento dell’effettuazione dell’assunzione. Le concrete modalità di attuazione del previo esperimento delle procedure di mobilità sono ricondotte ai bandi di mobilità, dando adeguata pubblicità (D.M.del 15 settembre 2022- portale InPA) e fissando procedure e criteri nel rispetto delle previsioni vigenti in tema di relazioni sindacali, per coprire le vacanze di organico.
Il Comune, ai sensi dell’art. 30, comma 1, del d.lgs. n. 165/2001 può ricoprire posti vacanti in organico mediante cessione del contratto di lavoro di dipendenti che facciano domanda di trasferimento appartenenti ad enti dello stesso comparto o ad altro comparto (c.d. mobilità intercompartimentale), in quest’ultimo caso in base alla tabella di corrispondenza delle qualifiche per la copertura del posto vacante. La copertura dei posti vacanti in organico, mediante cessione del contratto di lavoro, avviene attraverso una procedura ad evidenza pubblica.
3.	Il trasferimento è disposto, nei limiti dei posti vacanti, con inquadramento nell’area funzionale e posizione economica corrispondente a quella posseduta presso le amministrazioni di provenienza; il trasferimento può essere disposto anche se la vacanza sia presente in area diversa da quella di inquadramento assicurando la necessaria neutralità finanziaria.
4.	Il parere della Funzione Pubblica DFP-0016950-P-22/02/2022 fornisce una lettura in chiave funzionale e non formalistica dell’articolo 3, comma 7-ter, del d.l. 80/2021, convertito in legge 113/2021, ai sensi del quale “Per gli enti locali, in caso di prima assegnazione, la permanenza minima del personale è di cinque anni. In ogni caso, la cessione del personale può essere differita, a discrezione dell’amministrazione cedente, fino all’effettiva assunzione del personale assunto a copertura dei posti vacanti e comunque per un periodo non superiore a trenta giorni successivi a tale assunzione, ove sia ritenuto necessario il previo svolgimento di un periodo di affiancamento”.
5.	Alla procedura per il passaggio diretto di personale proveniente da pubbliche amministrazioni si applicano le norme del presente regolamento in materia di determinazione dei punteggi ai fini della valutazione di titoli e prove, contenuto delle materie oggetto del colloquio di verifica e modalità di svolgimento, valutazione individuale e formazione della graduatoria finale, nelle parti compatibili.

Art.68 
Bando di mobilità esterna. Procedura di verifica dei requisiti attitudinali
1.	Il bando di mobilità ed il relativo avviso devono essere pubblicati sull’albo comunale elettronico e sul sito web istituzionale – Amministrazione Trasparente /bandi di concorso dal giorno di decorrenza della presentazione delle istanze e fino a quello ultimo per la presentazione e sul portale InPA.
2.	Il bando di mobilità esterna, predisposto dall’Ufficio Personale, deve contenere i seguenti elementi:
a)	la categoria e profilo professionale richiesti con la specifica dei contenuti professionali;
b)	l’assunzione in servizio nella qualifica richiesta alla data di scadenza del bando;
c)	l’assenza, negli ultimi cinque anni, di precedenti penali con sentenza passata in giudicato, nonché l’assenza di sanzioni disciplinari negli ultimi due anni;
d)	Coloro che hanno in corso procedimenti penali, procedimenti amministrativi per l'applicazione di misure di sicurezza o di prevenzione o precedenti penali a proprio carico iscrivibili nel casellario giudiziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto del Presidente della Repubblica 14 novembre 2002, n. 313, ne danno notizia al momento della candidatura le modalità di presentazione delle domande;
3.	I dipendenti pubblici che intendono partecipare alla selezione per la mobilità esterna, devono presentare apposita istanza entro il termine perentorio indicato nel bando, che non deve essere superiore a trenta giorni ed inferiore a dieci giorni.
Nella istanza di partecipazione su portale InPA, corredata da dettagliato curriculum professionale, il candidato deve dichiarare nelle forme previste dal DPR n. 445/2000, oltre a quanto indicato nel comma 2, quanto segue:cognome e nome, data e luogo di nascita, residenza e domicilio se diverso, codice fiscale, stato civile, numero telefonico, cittadinanza, iscrizione nelle liste elettorali;
a)	l’Ente di appartenenza, la categoria e la posizione economica di inquadramento, il profilo professionale posseduto specificandone il relativo contenuto;
b)	la volontà espressa di essere trasferito presso il Comune di __________________;
c)	non aver riportato una valutazione negativa negli ultimi tre anni di servizio attivo;
d)	di mettere a disposizione del Comune di __________________, in caso di superamento della selezione, entro e non oltre il termine perentorio, a pena di decadenza dalla procedura, di trenta giorni dalla relativa richiesta, del provvedimento di assenso al trasferimento presso il Comune di __________________ rilasciato dall’amministrazione di appartenenza ove necessario nel rispetto di quanto previsto dalla L. 113/2021. E’ richiesto il previo assenso dell’amministrazione di appartenenza nel caso in cui si tratti di posizioni motivatamente infungibili dall’amministrazione cedente o di personale assunto da meno di tre anni o qualora la mobilità determini una carenza di organico superiore al 5 per cento riferita alla qualifica corrispondente a quella del richiedente prevista nella dotazione organiga dell’Ente. È fatta salva la possibilità di differire, per motivate esigenze organizzative, il passaggio diretto del dipendente fino ad un massimo di 60 giorni dalla ricezione dell’istanza di passaggio diretto ad altra amministrazione. possedere una professionalità adeguata al posto da ricoprire;
e)	non versare in situazioni di conflitto di interessi con il Comune di __________________ in base a disposizioni di legge,
f)	i titoli di servizio, il curriculum, i titoli vari, il tutto in relazione ai punteggi da attribuire in base al presente regolamento, come da allegato,
g)	possesso di abilitazione speciali richieste nel bando.
4.	Il dirigente titolare del Servizio Personale istruisce le istanze di partecipazione pervenute nei termini perentori, ai fini dell’esame della loro regolarità formale e sostanziale; quindi redige un elenco del personale ammesso a colloquio di verifica e provvede alla sua pubblicazione sul sito web del Comune e sul portale InPA. Il dirigente medesimo nomina la Commissione giudicatrice e tramette alla stessa il suddetto elenco. Nel caso di mobilità per le figure dirigenziali la commissione viene nominata dal Segretario Generale. La Commissione procede alla valutazione comparativa di titoli di studio, di servizio e curriculari ai sensi delle disposizioni del presente regolamento in materia di accesso.
La Commissione convoca i candidati presso la sede comunale, indicando il giorno e l’ora in cui si terrà il colloquio.
5.	La commissione di esame è così composta:
a)	quando la mobilità riguarda personale con qualifica dirigenziale: dal segretario generale, con funzioni di presidente, e da due altri dirigenti dell’Ente procedente; ove necessario, in luogo dei dirigenti interni il segretario generale può nominare dirigenti di altre amministrazioni pubbliche ovvero esperti, docenti e liberi professionisti;
b)	quando la mobilità riguarda personale non dirigente: dal dirigente del settore cui si riferisce la procedura, con funzioni di presidente, e da due dipendenti dell’Ente procedente aventi qualifica non inferiore a quella del posto da coprire; ove necessario, in luogo del personale interno, il dirigente del settore personale può nominare dipendenti di altre amministrazioni pubbliche aventi qualifica non inferiore a quella del posto da coprire ovvero esperti, docenti e liberi professionisti;
c)	in ogni caso da un segretario, da nominare esclusivamente tra dipendenti dell’Ente procedente aventi qualifica non inferiore alla cat.C in caso di procedure per dirigenti cat.D;
6.	Il colloquio è finalizzato alla verifica del possesso dei requisiti attitudinali, professionali e d’esperienza richiesti per il posto da ricoprire.
7.	I candidati idonei sono ammessi a sostenere il colloquio finalizzato alla verifica del possesso dei requisiti attitudinali, professionali e desperienza richiesti per il posto da ricoprire; il colloquio avrà ad oggetto la verifica delle conoscenze delle attività e delle materie previste nel profilo da selezionare e sarà valutato secondo i punteggi previsti dall’allegato 6 al presente regolamento.
E' collocato nella graduatoria il candidato che avrà ottenuto nel colloquio almeno 21/30esimi. 
8.	Prima del colloquio, la commissione attribuisce i punteggi in basi ai titoli posseduti e dichiarati dai concorrenti, applicando i punteggi come da allegato del presente regolamento.
Al termine dei colloqui la commissione esprime la propria valutazione complessiva individuale e formula la graduatoria finale. Per riserve e preferenze si fa riferimento alla normativa nazionale in materia.
A parità di punteggio in graduatoria precede il più giovane d’età. La graduatoria finale è pubblicata sul sito web del Comune e sul portale InPA.
9.	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane comunica all’Amministrazione di appartenenza il nominativo del lavoratore che ha acquisito titolo al trasferimento presso il Comune di __________________ ai sensi dell’art. 30, comma 1, del D. lgs.165/2001. Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane ne dà comunicazione all’interessato invitandolo a sottoscrivere il contratto individuale di lavoro, producendo, a pena di decadenza, entro il termine di cui al precedente comma 3 lett. e), del provvedimento di assenso al trasferimento presso il Comune di __________________ rilasciato dall’amministrazione di appartenenza. È richiesto il previo assenso dell’amministrazione di appartenenza nel caso in cui si tratti di posizioni motivatamente infungibili dall’amministrazione cedente o di personale assunto da meno di tre anni o qualora la mobilità determini una carenza di organico superiore al 5 per cento riferita alla qualifica corrispondente a quella del richiedente prevista nella dotazione organiga dell’Ente. È fatta salva la possibilità di differire, per motivate esigenze organizzative, il passaggio diretto del dipendente fino ad un massimo di 60 giorni dalla ricezione dell’istanza di passaggio diretto ad altra amministrazione. Nel caso di decadenza per mancato rispetto dei termini ovvero in caso di rinuncia al trasferimento, il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane individua, nell’ambito della graduatoria approvata e, seguendo l’ordine della stessa, il nuovo candidato idoneo che ha titolo al trasferimento presso il Comune di __________________. La mancata presa di servizio, dopo la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro, senza giustificato motivo, costituisce inadempienza contrattuale.
10.	In ogni caso, il periodo di prova non si applica al dipendente passato ad altra Amministrazione per mobilità, perché nel caso di passaggio per mobilità non si realizza una nuova assunzione, ma si configura unicamente una cessione del contratto di lavoro da un'Amministrazione ad altra con continuità del rapporto e conservazione dell’anzianità, della qualifica e del trattamento economico.
11.	Ai componenti esterni delle commissioni per mobilità spetta un compenso in base alla normativa vigente al momento della pubblicazione del bando di concorso. 

CAPO III
PROCEDURE SELETTIVE
Art.69
Concorso pubblico
1.	La determinazione di approvazione del bando di selezione per il reclutamento di personale è adottata dal Servizio Personale, che ne cura anche la pubblicazione, ed è redatta sulla base dei criteri dettati dalla Giunta Comunale nell’atto di programmazione. 
2.	Il concorso pubblico può essere per esami o per titoli ed esami o per corso- concorso.
3.	I concorsi per esami consistono nello svolgimento di in una o più prove scritte, a contenuto pratico e/o teorico-pratico ed orali, fatto slave disposizione di legge di maggior favore.
4.	I concorsi per titoli ed esami consistono nello svolgimento delle prove di cui al comma 3 e nella valutazione dei titoli indicati nel bando di concorso e degli eventuali titoli prodotti dal candidato non specificatamente indicati nel bando.
5.	Al termine delle prove selettive viene formata una graduatoria di punteggi individuali. A parità di merito si applica la vigente normativa in materia.
6.	Il vincitore di un concorso pubblico accede al posto messo a concorso con la categoria economica più bassa nell’ambito della categoria giuridica di riferimento.
7.	Il contenuto del bando di selezione ha carattere vincolante per l’amministrazione, per i concorrenti, per la commissione giudicatrice e per tutti coloro che intervengono nel procedimento concorsuale.
8.	Ove ricorrano motivate esigenze di pubblico interesse ed in autotutela l’amministrazione può:
a)	modificare il bando di selezione e/o integrare il bando di selezione prima della scadenza del termine ultimo per la partecipazione al concorso. In tal caso, il termine di scadenza del concorso deve essere prorogato per un tempo pari a quello già trascorso dal momento dell’apertura del concorso a quello di pubblicazione dell’integrazione del bando. Le modifiche ed integrazioni debbono essere rese note con le stesse modalità previste per la pubblicità dei bandi di concorso e debbono essere comunicate, con gli stessi mezzi, a coloro che al momento della pubblicazione hanno già presentato domanda di partecipazione al concorso;
b)	prorogare, prima della scadenza, i termini per la presentazione delle domande e riaprirli quando siano già chiusi, se la commissione giudicatrice non si sia ancora insediata. L’eventuale proroga e riapertura dei termini debbono essere rese note con le stesse modalità previste per la pubblicazione del bando di concorso. In caso di riapertura dei termini, i candidati che abbiano già presentato domanda di partecipazione devono essere informati, con gli stessi mezzi, al fine dell’eventuale integrazione della domanda.
9.	È data facoltà di procedere, con provvedimento motivato, alla revoca o alla modifica del bando di concorso in qualsiasi momento della procedura concorsuale. Il provvedimento deve essere comunicato a tutti i candidati che vi hanno interesse.

Art.70
Bando di Concorso
1.	Il bando di concorso è approvato con determinazione del dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane. Il bando, pena la nullità, deve riportare necessariamente le seguenti indicazioni:
a)	il numero dei posti messi a concorso, la categoria di riferimento ed il profilo professionale, il trattamento economico d’ingresso;
b)	il termine e le modalità di presentazione delle domande. Ove possibile, deve essere riporta l'indicazione, anche di massima, del diario dei lavori e della sede ove svolgere le prove;
c)	i requisiti soggettivi generali e speciali che il candidato deve possedere ai fini dell’ammissione e l'indicazione del punteggio attribuibile;
d)	le dichiarazioni che il candidato deve rendere nella domanda di partecipazione e l’indicazione degli eventuali documenti e titoli da allegare alla domanda a pena di inammissibilità dell'istanza;
e)	i titoli valutabili e la descrizione analitica del punteggio ad essi attribuibile, distinta per singoli titoli o gruppi di categorie omogenee;
f)	i titoli che danno luogo a precedenza o a preferenza a parità di punteggio, i termini e le modalità della loro presentazione ai sensi dell’art.4 e dell’art.5 comma 4 sul DPR 9 maggio 1994, n.487;
g)	le percentuali dei posti riservati dalla legge e dal regolamento comunale a determinate categorie e quelle al personale interno, nonche' al fine di garantire l'equilibrio di genere nelle pubbliche amministrazioni, il bando indica, per ciascuna delle qualifiche messe a concorso, la percentuale di rappresentativita' dei generi nell'amministrazione che lo bandisce, calcolata alla data del 31 dicembre dell'anno precedente. Qualora il differenziale tra i generi sia superiore al 30 per cento, si applica il titolo di preferenza di cui all'articolo 5, comma 4, lettera o), in favore del genere meno rappresentato. La disposizione di cui al comma 1 si applica limitatamente ai concorsi banditi per singole amministrazioni.
h)	le modalità e l’importo del versamento della tassa da corrispondere per la partecipazione al concorso, nella misura determinata dal Dirigente del settore personale;
i)	le materie e/o il contenuto oggetto delle prove scritte e orali, per le prove scritte deve essere indicata la votazione minima necessaria per l’ammissione alle prove orali. Nelle prove scritte a tutti i soggetti con disturbi specifici di apprendimento (DSA), regolarmente comprovata, è assicurarata la possibilità di sostituire tali prove con un colloquio orale o di utilizzare strumenti compensativi per le difficoltà di lettura, di scrittura e di calcolo, nonché di usufruire di un prolungamento dei tempo stabiliti per lo svolgimento delle medesime prove, analogamente a quanto previsto dall’art.5, comma 2 lettera b) e 4 della L. 8 ottobre 2010, n.170. Il bando può prevedere lo svolgimento delle prove di lingua straniera e di informatica, da tenersi prima dell’inizio delle prove orali e concludersi con un giudizio di idoneità/inidoneità. numero e la tipologia delle prove previste, ivi compreso l'accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera ai sensi dell'articolo 37, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nonche' la struttura delle prove stesse, le competenze oggetto di verifica, ivi incluse quelle di cui all'articolo 7, comma 8, i punteggi attribuibili e il punteggio minimo richiesto per l'ammissione a eventuali successive fasi concorsuali e per il conseguimento dell’idoneita
j)	le modalità di comunicazione ufficiale di ogni notizia e informazione concernente la procedura concorsuale e di convocazione dei concorrenti ammessi alle fasi successive della procedura selettiva, con indicazione degli effetti legali della trasmissione;
k)	l’indicazione dei documenti e titoli da produrre successivamente da parte dei candidati utilmente collocati in graduatoria, con espressa previsione della forma documentale, e gli effetti della mancata o ritardata presentazione;
l)	l’indicazione che in caso di utilizzo di graduatorie da parte di altre amministrazioni l'assunzione avviene previo consenso del vincitore o dell'idoneo e l'eventuale rinuncia dell'interessato non determina la decadenza dalla posizione in graduatoria per eventuali successivi utilizzi della stessa;
m)	l’assunzione tramite cessione della graduatoria ad altri enti determina la decadenza dalla stessa; 
n)	l’indicazione che la rinuncia all’assunzione nonché la mancata accettazione comporta la cancellazione definitiva dalla graduatoria;
o)	l’invito agli eventuali candidati diversamente abili di segnalare tipologia, problematiche operative e specifiche necessità relative al proprio handicap, per consentire all'amministrazione procedente di organizzare i lavori in modo da offrire l’ausilio necessario per sostenere le prove d’esame.
2.	I requisiti generali e speciali per l’accesso agli impieghi ed ogni titolo indicati nel precedente comma devono essere posseduti dal candidato alla scadenza del termine fissato nel bando per la presentazione delle domande.
3.	L’equipollenza, se prevista, e l’equivalenza tra titoli e condizioni viene valutata a norma di legge.
4.	L'amministrazione procedente ha la facoltà, da esercitarsi ad ogni effetto di legge con provvedimento motivato del dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane, di:
a)	procedere alla riapertura del termine fissato nel bando per la presentazione delle domande. Il provvedimento dirigenziale di riapertura dei termini viene pubblicato con le stesse modalità adottate per il bando e deve essere comunicato a tutti i concorrenti che hanno già presentato domanda di partecipazione;
b)	procedere in qualsiasi momento alla revoca del bando, con l’obbligo di comunicare a tutti i candidati il provvedimento di revoca.
5.	Il bando di concorso deve essere affisso all’albo comunale elettronico, pubblicato sul sito istituzionale dell’Ente nell’apposita sezione e sul portale InPA. Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane potrà individuare, per ciascuna procedura attivata, ulteriori forme di comunicazione.
6.	La data di inizio della pubblicazione del bando deve coincidere col primo giorno di decorrenza del periodo utile per la presentazione delle domande di partecipazione, che di norma deve essere, a partire dal giorno succesivo alla pubblicazione, non inferiore a 10 e non superiore a 30 giorni dalla pubblicazione del bando sul Portale. Se la data di scadenza coincide con un giorno festivo viene posticipata al giorno successivo.
7.	 Ogni comunicazione ai candidati concernente il concorso, compreso il calendario delle relative prove e del loro esito, è effettuata attraverso il Portale. Le date e i luoghi di svolgimento delle prove sono resi disponibili sul Portale, con accesso da remoto attraverso l'identificazione del candidato, almeno quindici giorni prima della data stabilita per lo svolgimento delle stesse.

Art.71
Domanda di ammissione al concorso
1.	La domanda di ammissione al concorso deve essere redatta, tramite dichiarazione di autocertificazione sotto la propria responsabilità nelle forme previste dal DPR 445/2000, e in particolare secondo le modalità previste dal bando di concorso. La documentazione richiesta dal bando o quella che il candidato ritiene di aggiungere, deve avvenire secondo le modalità previste dal bando. 
2.	Il termine e l’ora massima di consegna indicati nel bando di concorso sono perentori. 
3.	Alle procedure di concorso si partecipa esclusivamente previa registrazione nel Portale unico del reclutamento, di cui all’articolo 35-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, di seguito denominato Portale, disponibile all'indirizzo www.InPA.gov.it sviluppato dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, che ne cura la gestione. La registrazione allo stesso e' gratuita e puo' essere realizzata esclusivamente mediante i sistemi di identificazione SPID, CIE e CNS di cui all'articolo 64, commi 2-quater e 2-nonies, del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 ovvero mediante un'identita' digitale basata su credenziali di livello almeno significativo nell'ambito di un regime di identificazione elettronica oggetto di notifica, conclusa con esito positivo, ai sensi dell'articolo 9 del regolamento (UE), n. 910/2014 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 luglio 2014. 
4.	All’atto della registrazione al Portale l’interessato compila il proprio curriculum vitae, con valore di dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell’articolo 46 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, indicando:
a)	il cognome e il nome, il codice fiscale;
b)	la data e il luogo di nascita;
c)	di essere cittadino italiano o di altro Stato membro dell'Unione europea, ai sensi dell'articolo 38 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ovvero di essere titolare dello status di rifugiato ovvero dello status di protezione sussidiaria o di essere cittadino di Paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo e dei requisiti di cui all'articolo 2, comma 2; 
d)	indirizzo di residenza o di domicilio, se diverso dalla residenza, il proprio indirizzo PEC o un domicilio digitale a lui intestato al quale intende ricevere le comunicazioni relative al concorso, unitamente a un recapito telefonico);
e)	il possesso dei requisiti generali e speciali previsti nel bando;
f)	l’indicazione del concorso al quale si intende partecipare;
g)	il comune nelle cui liste elettorali e' iscritto, oppure i motivi della non iscrizione o della cancellazione dalle liste medesime;
h)	di non essere stato destituito o dispensato dall'impiego presso una pubblica amministrazione per persistente insufficiente rendimento o dichiarato decaduto per aver conseguito la nomina o l'assunzione mediante la produzione di documenti falsi o viziati da nullita' insanabile, ovvero licenziato ai sensi della vigente normativa di legge o contrattuale;
i)	il titolo di studio posseduto o l'abilitazione professionale richiesti ai fini della partecipazione alla procedura selettiva, con indicazione dell'universita' o dell'istituzione che lo ha rilasciato e la data del conseguimento. Se il titolo di studio e' stato conseguito all'estero il candidato indica gli estremi del provvedimento con il quale il titolo stesso e' stato riconosciuto equipollente al corrispondente titolo italiano o dichiara che provvedera' a richiedere l'equiparazione;
j)	di non aver riportato condanne penali con sentenza passata in giudicato e di non avere in corso procedimenti penali, ne' procedimenti amministrativi per l'applicazione di misure di sicurezza o di prevenzione, nonche' precedenti penali a proprio carico iscrivibili nel casellario giudiziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto del Presidente della Repubblica 14 novembre 2002, n. 313. In caso contrario, devono essere indicate le condanne, i procedimenti a carico e ogni eventuale precedente penale, precisando la data del provvedimento e l'autorita' giudiziaria che lo ha emanato ovvero quella presso la quale penda un eventuale procedimento penale;
k)	gli eventuali servizi prestati presso pubbliche amministrazioni;
l)	l’eventuale condizione di portatore di handicap;
m)	ogni altra indicazione che il candidato ritiene utile ai fini della determinazione del punteggio individuale.
5. I candidati portatori di handicap, ai sensi della legge 5 gennaio 1992, n. 104, devono fare esplicita richiesta in relazione al proprio handicap riguardo all’ausilio necessario, ed all’eventuale necessità di modifica della prova o di tempi aggiuntivi per lo svolgimento delle prove d’esame. La richiesta va corredata di apposita certificazione rilasciata dalla competente struttura sanitaria al fine di individuare le concrete modalità attraverso cui consentire la partecipazione.
6. L’eventuale situazione di handicap con invalidità uguale o superiore all’80% ai fini dell’esenzione dall’espletamento della eventuale prova preselettiva, ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del presente bando, dovrà essere dichiarata nella domanda allegando certificazione medica rilasciata da struttura pubblica competente attestante quanto dichiarato.
7. I concorrenti interni dichiarano il loro stato di servizio e l’intenzione di avvalersi della riserva, qualora prevista.
8. Per i cittadini stranieri i certificati, rilasciati dalle competenti autorità dello Stato di cui lo straniero è cittadino, devono essere conformi alle disposizioni vigenti nello Stato stesso e devono essere legalizzati dalle rappresentanze diplomatiche o consolari italiane. Agli atti e documenti redatti in lingua straniera è allegata una traduzione in lingua italiana conforme al testo straniero redatta dalla competente rappresentanza diplomatica o consolare, ovvero da un traduttore ufficiale. di altro Stato membro dell'Unione europea, ai sensi dell'articolo 38 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ovvero di essere titolare dello status di rifugiato ovvero dello status di protezione sussidiaria o di essere cittadino di Paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo e dei requisiti di cui all'articolo 2, comma 2.
8.	Non sono ammessi altri modi, rispetto a quanto indicato nel bando, di presentazione della domanda di partecipazione al concorso . Le domande presentate fuori termine o in modo diverso da quelli sopra indicati, non sono prese in considerazione ai fini dell’accertamento della loro regolarità e dell’ammissione.
Art.72
Procedimento di verifica della regolarità delle istanze pervenute
1.	Il Dirigente titolare della funzione di organizzazione procede all’istruttoria di tutte le istanze formalmente regolari ai fini della loro ammissibilità.
In caso di difformità del contenuto della domanda di partecipazione, l’amministrazione procedente invita, per una sola volta, il candidato a sanare i vizi, assegnando un termine perentorio non superiore a cinque giorni liberi entro il quale il candidato deve provvedere a depositare presso l’Ufficio comunale del protocollo o trasmettere per PEC le controdeduzioni. Qualora il candidato non dovesse provvedere nei termini perentori ovvero in detti termini, la sua domanda sarà dichiarata definitivamente inammissibile.
2.	L’amministrazione procedente può disporre l’ammissione con riserva di uno o più candidati, con provvedimento motivando, esclusivamente a tutela dell'interesse generale al corretto svolgimento della procedura concorsuale; la riserva deve essere sciolta entro il termine finale stabilito per lo svolgimento delle prove orali.
L'amministrazione medesima può, altresì ed in ogni momento, con provvedimento motivato disporre l’esclusione dal concorso di uno o più candidati per vizi di forma e/o di sostanza, siano essi originari che sopravvenuti.
3.	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane comunica a tutti i candidati, tramite pubblicazione sul portale INPA e sul sito dell’Ente, il contenuto dei provvedimenti emessi ai sensi del presente articolo.

CAPO IV
Commissioni Esamininatrici e svolgimento delle prove e formazione graduatoria finale
Art.73
Nomina, composizione e adempimenti della commissione esamininatrice 
1.	Con provvedimento del dirigente del settore organizzazione e gestione delle risorse umane:
Le commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici sono composte da tecnici esperti nelle materie oggetto del concorso, scelti tra dipendenti di ruolo delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime. Delle predette commissioni possono fare parte come componenti aggiunti anche specialisti in psicologia e risorse umane. In ogni caso nella composizione delle commissioni esaminatrici si applica il principio della parita' di genere, secondo quanto previsto dall'articolo 57, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Possono ricorrere a specifici avvisi per la raccolta delle candidature a componente di commissione tutte le amministrazioni diverse da quelle di cui all'articolo 35, comma 4, secondo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Non possono essere nominati componenti delle predette commissioni i componenti dell'organo di direzione politica dell'amministrazione interessata, coloro che ricoprono cariche politiche o che siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali.
 Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano anche alla procedura di nomina delle sottocommissioni. Nei casi in cui le prove scritte abbiano luogo in più sedi, in ognuna di esse e' costituito un comitato di vigilanza, presieduto da un membro della commissione e composto almeno da due dipendenti di qualifica o categoria non inferiore a quella per la quale il concorso e' stato bandito. I membri del comitato sono individuati dall'amministrazione procedente tra il proprio personale in servizio presso la sede di esame o, in caso di comprovate esigenze di servizio, anche tra quello di sedi o amministrazioni diverse.Nel rispetto delle disposizioni del presente articolo, le commissioni esaminatrici prevedono, con l'individuazione preferenziale di personale di qualifica pari o superiore a quella cui il concorso e' riferito, la partecipazione di:
a) personale dirigenziale o equiparato, con funzione di presidente, appartenente all'amministrazione che ha bandito il concorso o anche appartenente ad altra amministrazione;
b) docenti ed esperti nelle materie oggetto del concorso;
c) professionisti esperti o appartenenti a soggetti esterni specializzati nella valutazione delle capacità, attitudini, motivazioni individuali e dello stile comportamentale, ove previsto;
d) personale non dirigenziale appartenente all'amministrazione che ha bandito il concorso, anche con funzione di segretario;
e) specialisti in psicologia e risorse umane, ove previsto;
f) esperti in competenze digitali e trasversali in ambito di comunicazione e gestione del personale.
 In relazione al numero dei partecipanti alle selezioni o per particolari esigenze organizzative opportunamente motivate, le commissioni esaminatrici dei concorsi per esami o per titoli ed esami possono essere suddivise in sottocommissioni, con l'integrazione di un numero di componenti pari a quello delle commissioni originarie e di un segretario aggiunto. Il presidente e i membri delle commissioni esaminatrici possono essere scelti anche tra il personale in quiescenza che abbia posseduto, durante il servizio attivo, la qualifica richiesta per i concorsi. L’utilizzo del personale in quiescenza non e' consentito se il rapporto di servizio sia stato risolto per motivi disciplinari, per ragioni di salute o per decadenza dall'impiego comunque determinata e, in ogni caso, qualora la decorrenza del collocamento a riposo risalga a oltre un triennio dalla data di pubblicazione del bando di concorso. Possono essere nominati in via definitiva i supplenti tanto per il presidente quanto per i singoli componenti la commissione. I supplenti intervengono alle sedute della commissione nelle ipotesi di impedimento grave e documentato degli effettivi. Alle commissioni possono essere aggregati membri aggiunti per gli esami di lingua straniera e per le materie relative a specializzazioni non rinvenibili nelle amministrazioni, oltre agli specialisti in psicologia e risorse umane di cui al comma 1.
 La commissione esaminatrice comunica i risultati delle prove ai candidati all'esito di ogni sessione di concorso. La commissione esaminatrice e le sottocommissioni possono svolgere i propri lavori in modalità telematica, garantendo comunque la sicurezza e la tracciabilità delle comunicazioni. I componenti delle commissioni il cui rapporto di impiego si risolva per qualsiasi causa durante l’espletamento dei lavori della commissione cessano dall'incarico, salvo conferma dell'amministrazione.
Costituiscono cause di incompatibilità: A)l’essere unito da vincolo di matrimonio o convivenza, B) l’essere unito da vincolo di parentela o affinità fino al 4° grado compreso e secondo quanto indicato nella Deliberazione n. 25 del 15 gennaio 2020 dell’ANAC “Indicazioni per la gestione di situazioni di conflitto di interessi a carico dei componenti delle commissioni giudicatrici di concorsi pubblici e dei componenti delle commissioni di gara per l’affidamento di contratti pubblici”;
Viene nominato il segretario della commissione, individuato esclusivamente tra i dipendenti dell’Ente procedente di categoria non inferiore a quella messa a concorso. Si applicano le prescrizioni del precedente capoverso in tema di incompatibilità.
2.	Quando i posti messi a concorso appartengono all’area dirigenziale, i provvedimenti di nomina della commissione, assunti dal dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane, devono prevedere che la presidenza della commissione venga assunta da un segretario generale e che la stessa sia composta da almeno un esperto esterno nelle materie oggetto del concorso. Il Segretario della commisione deve essere un dipendente di categoria ex D ora area Funzionari.
3.	Le commissioni per la selezione di Dirigenti e dei Vigili Urbani sono integrate da un Psicologo al fine di valutare i requisiti attitudinali e motivazionali. 
4.	Prima dell'inizio delle prove concorsuali la commissione esaminatrice, considerato il numero dei concorrenti, stabilisce, nel rispetto del termine di durata di cui al comma 4, la programmazione delle fasi endoprocedimentali che dovra' essere rispettata anche dalle eventuali sottocommissioni. I componenti, presa visione dell'elenco dei partecipanti, sottoscrivono la dichiarazione che non sussistono situazioni di incompatibilita' tra essi e i concorrenti, ai sensi dell'articolo 51 del codice di procedura civile. La commissione prepara tre tracce per ciascuna prova scritta. Le tracce sono segrete, elaborate con modalita' digitale e ne e' vietata la divulgazione. La scelta della traccia da sottoporre ai candidati e' effettuata tramite sorteggio da parte di almeno due candidati.
5.	L'accesso dei candidati al luogo di svolgimento della prova concorsuale e' consentito esclusivamente previa identificazione degli stessi.
6.	I componenti delle commissioni il cui rapporto di impiego si risolva per qualsiasi causa durante l'espletamento dei lavori della commissione cessano dall'incarico, salvo conferma dell'amministrazione.
7.	La commissione opera in forma collegiale e per la validità della seduta è richiesta la presenza di tutti i suoi componenti. Nella prima seduta la commissione determina in via generale i criteri motivazionali di valutazione delle prove e, ove occorra, dei titoli nell’ambito dei punteggi minimo e massimo stabiliti nel bando; i provvedimenti assunti vengono formalizzati nell’apposito verbale.
8.	Le decisioni della Commissione vengono assunte a maggioranza ed in forma palese ed il punteggio assegnato è pari alla risultante della media aritmetica dei voti espressi da ogni commissario. I pareri e le valutazioni espressi su ciascuna prova, resi sia all’unanimità che a maggioranza, devono essere riportati nell'apposito verbale in maniera motivata e circostanziata.
9.	Il segretario della commissione provvede a redigere i verbali dei lavori distinti per ciascuna seduta e, in tale ambito, per ciascuna fase e/o operazione omogenea. Ciascun verbale viene sottoscritto da tutti i commissari e dal segretario in ogni facciata. Nel caso d’impedimento momentaneo del segretario, le sue funzioni sono assunte dal presidente della commissione o da altro membro da egli designato. Ove l’impedimento non consenta al segretario di riprendere le sue funzioni nella seduta successiva a quella in cui risulti assente, o nella quale è dovuto assentarsi, lo stesso viene sostituito con altro dipendente. Qualora non fosse indicato nel bando di concorso, la commissione determina il diario delle prove, che non possono aver luogo nei giorni festivi e lo trasmette al dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane. Questi ne dà comunicazione ai candidati almeno quindici giorni prima dell’inizio delle prove, mediante pubblicazioni sull’albo comunale elettronico e sul sito web dell’Ente ed eventualmente con le altre modalità precedentemente stabilite. 

Art.74
Compensi della commissione giudicatrice
1.	A ciascun componente, ai sensi del’art.1-ter del d.l. n.44/2023, delle commissioni concorsuali, ai sensi del decreto del presidente del consiglio dei ministri 24 aprile 2020 integrato in caso di successive modifiche, spetta un indennità di funzione lorda omnicomprensiva risultante dalla seguente tabella:
PROFILO	COMPENSO	
Profili professionali a cui si accede mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento (operatore)
	€.500,00	
Area operatore esperto ed istruttore	€.1.600,00	
Area Funzionari	€.1.800,00	
Dirigenziale	€.2.000,00	
2.	I limiti massimi di cui al comma 1 sono aumentati del dieci per cento per i presidenti, nonche' ridotti del dieci per cento per il segretario esterno e ridotto del 50% per i componenti della sub commissione. Detti compensi integrativi di cui al comma 4 sono rapportati per ogni componente e per il segretario delle singole sottocommissioni al numero di candidati esaminati da ciascuna sottocommissione e non possono eccedere i limiti massimi previsti dal precedente art. 6. 
3.	Ai membri aggiunti esterni delle Commissioni (prova di lingua, di informatica…) spetta il compenso per fascia ridotto del 50%,
4.	Per le prove selettive previste a ciascun componente delle commissioni esaminatrici è altresì corrisposto un compenso integrativo nella misura così determinata: per le assunzioni mediante gli uffici circoscrizionali per l’impiego spetta un contributo integrativo per ciascun candidato di euro 0,50; euro 0,80 per ciascun elaborato o candidato esaminato per i concorsi relativi ai profili professionali operatore esperto ed istruttore d euro 1,00 per ciascun elaborato o candidato esaminato per i profili professionali profilo Funzionario ed al personale di qualifica dirigenziale. I compensi indicati nel presente articolo per le figure operatore esperto, istruttori, funzionari e dirigenziali sono aumentati del dieci per cento per i concorsi per titoli ed esami . 
Il numero dei candidati o quello degli elaborati viene considerato al momento dell’effettuazione della selezione rinveniente da processi pre selettivi effettuati da soggetti terzi. 
5.	Ai componenti supplenti ed a quelli che cessati sono dovuti i compensi base proporzionati al numero delle sedute a cui hanno partecipato. 
6.	I compensi di cui all’articolo 1 non possono eccedere, cumulativamente, 6.500 euro per i concorsi relativi ai profili professionali operatori, 8.000 euro per quelli relativi ai restanti profili e 10.000 euro per i concorsi relativi al personale di qualifica dirigenziale.
7.	Ai componenti dei comitati di vigilanza spetta un compenso di euro 50 per ogni giorno di presenza nelle aule dove si svolgono le prove.

Art. 75
 Determinazione dei punteggi ai fini della valutazione delle prove e dei titoli
1.	Gli allegati al presente Regolamento stabiliscono per ciascuna area le modalità di accesso dall’esterno ai posti messi a concorso ed in riferimento al profilo professionale i titoli, le tipologie, il contenuto e la valutazione delle prove.
2.	Il bando rende note le disposizioni degli allegati al Regolamento, integrandoli ove occorra. La commissione di concorso nella prima seduta, ove lo ritenga necessario, individua eventuali ulteriori criteri di valutazione dei titoli e delle prove d’esame.
3.	Ogni candidato, riferito al personale non dirigente, non può riportare un punteggio superiore a 30 punti per ciascuna tipologia di prove ed a 20 punti per i titoli complessivamente valutati per l’Ara Istruttori ex categoria C e 30 punti per l’Area Funzionari ex categoria D e Dirigenti.
4.	La procedura concorsuale avverrà secondo la cronologia seguente:
a)	Eventuale prova pre selettiva. Il punteggio attribuito alla prova preselettiva non avrà alcun valore al fini della collocazione nella graduatoria finale del candidati, rilevando esclusivamente agli effetti dell’ammissione alle prove successive;
b)	espletamento della prova scritta (ricorrendo all'utilizzo di sistemi digitali) e/o della prova pratica (scritta- ricorrendo all'utilizzo di sistemi digitali) da parte dei concorrenti le cui istanze di partecipazione sono state ritenute ammissibili e che avranno superato l’eventuale prove preselettiva;
c)	valutazione della prova scritta e della prova pratica (scritta) media aritmetica dei punteggi assegnati a ciascuna prova; 
d)	comunicazione dei risultati delle prove scritte/pratiche e della valutazione dei titoli mediante pubblicazione all’albo pretorio e sul sito web sezione concorsi del Comune di __________________;
Potranno essere ammessi alla fase successiva solo i candidati che abbiano riportato un  punteggio non inferiore a 21/30 per ciascuna delle due prove scritte previste ( prova scritta e prova pratica scritta). Costituendo una prova unitaria al pari di quella orale vengono valutate sulla base del loro valore mediato;
e)	Espletamento di una eventuale prova pratica (istruttori di vigilanza), o di una eventuale prova (profili apicali o dirigenziali) pratica attitudinali tendenti ad accertare la maturità e la professionalità dei candidati con riferimento alle attività che i medesimi saranno chiamati a svolgere.  
f)	espletamento della prova orale includente anche la verifica della conoscenza della lingua inglese, degli strumenti informatici in uso e relativa valutazione.
g)	valutazione dei titoli.

Art.76
Preselezione
1.	L’amministrazione procedente può prevedere nel bando di concorso il ricorso alla procedura di preselezione, mediante la somministrazione di quiz a risposta multipla già acquisiti da aziende specializzate o da redigere a cura della commissione nella prima seduta. Il bando indica i criteri di svolgimento della preselezione e la commissione può integrarli.
2.	Alla selezione saranno ammessi i candidati che avranno conseguito alla preselezione un punteggio superiore o uguale a 21/30 (punteggio minimo) e saranno accettati, altresì, tutti gli altri concorrenti che avranno totalizzato lo stesso punteggio pari a quello totalizzato dall’ultimo concorrente ammesso. Qualora il numero di coloro che superano la prova preselettiva sia inferiore ad un numero di 10 cadidati per ogni posto messo a concorso, saranno ammessi i primi 10 candidati, per ogni posto messo a concorso, purchè abbiano acquisito un punteggio superiore o uguale a 18/30. Saranno accettati, altresì, tutti gli altri concorrenti che avranno totalizzato lo stesso punteggio pari a quello totalizzato dall’ultimo concorrente ammesso.
3.	Se il bando non prevede lo svolgimento di preselezione, la commissione esaminatrice nella prima seduta può disporre con provvedimento motivato di attivare la procedura preselettiva. In tali casi la commissione determina, nella prima seduta, i criteri di svolgimento della prova preselettiva. 
4.	Il bando può prevedere la preselezione quando il numero dei candidati ammessi alle prove sia: quaranta volte se trattasi di un posto messo a concorso, trenta volte i posti messi a concorso in caso di due o tre posti, venti volte i posti messi a concorso per più tre posti ovvero quando, verosimilmente, i termini di conclusione del procedimento concorsuale dovessero protrarsi oltre sei mesi.

Art 77 
Svolgimento delle prove scritte
1.	Il diario delle prove scritte/pratiche deve essere comunicato ai singoli almeno quindici giorni prima dell’inizio delle prove medesime.
2.	La prova scritta può consistere nello svolgimento di uno o più dei elaborati attinenti al contenuto del profilo professionale del posto messo a concorso, come un tema di cultura generale professionale, la redazione di atti e provvedimenti amministrativi o di una relazione di servizio o un parere tecnico o giuridico e/o amministrativo, la redazione di risposte sintetiche ad una serie di domande predeterminate, individuazione della risposta esatta nell’ambito di una serie di risposte multiple predeterminate poste a tergo di una domanda; le materie delle prove scritte sono indicate negli allegati al presente Regolamento. Tutti i candidati svolgono la prova scritta nel medesimo luogo o diverse disposizione di legge.
3.	La commissione prima dello svolgimento delle prove determina e pubblica i criteri di valutazione delle stesse. Nella prima seduta determina il tema delle prove ed il giorno dello svogimento delle prove redige i documenti contenenti le domande a risposta sintetica o multipla. In tale seduta la commissione predispone fino ad un massimo di tre tracce per ciascuna prova scritta, tra le quali il candidato sceglie quella da elaborare; i documenti che riportano le tracce delle prove vengono inseriti in plichi sigillati e firmati esteriormente sui lembi di chiusura dai commissari e dal segretario e da quest’ultimo detenuti.
4.	In sede d’esame il presidente della commissione procede all’appello dei candidati ed alla loro identificazione tramite un documento di riconoscimento; il segretario provvede a consegnare il materiale necessario allo svolgimento delle prove secondo quanto indicato nel bando.
Successivamente il presidente verifica e fa constatare l’integrità del plico contenente le tracce, le legge, registra l’ora di lettura e comunica quella massima entro cui i candidati devono consegnare l’elaborato digitale.
5.	Sino al 31.12.2026, salvo disposizioni normative, i bandi di concorso possono conteplare lo svolgimento della sola prova scritta. Dall’ambito della deroga sono escluse le procedure concorsuali inerenti a profili professionali apicali e quelle relative all’aree dirigenziali.

Art. 78 
Svolgimento della prova pratica applicativa
1.	La prova pratica può consistere in elaborazioni grafiche, nell’utilizzo di macchine computerizzate per attività di videoscrittura, codifica, immissione e gestione dati, definizione tabelle mediante l’utilizzo degli applicativi informatici di maggior diffusione, nell’utilizzo di macchine calcolatrici, nell’utilizzo e conduzione di attrezzi, macchine operatrici e automezzi, nella simulazione pratica di interventi in situazioni definite mediante l’utilizzo di attrezzature, strumentazioni e materiali, nella simulazione pratica di assolvimento di funzioni, realizzazione di opere e manufatti;
2.	Per l’assunzione di Istruttori di Vigilanza il bando può prevedere una prova pratica di guida della moto;
3.	La commissione stabilisce, prima dell'inizio della prova pratica, le modalità di espletamento, uguali per tutti i concorrenti, ed il tempo massimo di svolgimento;
4.	La commissione valuta la prova immediatamente dopo il suo svolgimento, riportando su apposita scheda una descrizione sinteticamente motivata delle modalità con le quali il concorrente ha effettuato la prova e del tempo impiegato.

Art. 79
Svolgimento delle prove volte a assicurare la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, i bandi di concorso concorsi della Dirigenza, della Polizia Urbana, Area Istruttori e Funzionari.
1.	Al fine di assicurare la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, i bandi di concorso della Dirigenza, e della Polizia Urbana Area Istruttori e Funzionari, oltre le prove che definiscono le aree di competenza tramite lo svolgimento delle prove scritte e orali finalizzate alla valutazione comparativa definite secondo metodologie e standard riconosciuti, saranno inserite prove d’idoneità al fine di verificare le competenze sopra riportate. A questo scopo, sono nominati membri di commissione professionisti esperti nella valutazione delle suddette dimensioni di competenza. Le modalità di tali verifiche sono disciplinate nei Bandi di concorso.
2.	Le innovazioni apportate in materia di accesso alla dirigenza dal DL 80/2021 convertito con  L.113 /2021 sono considerate principi fondamentali ai sensi dell’articolo 117 della Costituzione. Vengono ammessi a sostenere la prova orale solo quei candidati che siano stati dichiarati idonei anche ai sensi delle valutazioni predette.
3.	Tali prove avranno carattere di verifica della idonità dei concorrenti al ruolo o alle mansioni per cui concorrono, potendo ammettere a sostenere la prova orale solo quei candidati che siano stati dichiarati idonei. 

Art. 80
 Svolgimento delle prove orali
1.	Il diario delle prove orali deve essere comunicato ai singoli almeno quindici giorni prima dell’inizio delle prove medesime.
2.	Le prove orali consistono in un colloquio individuale sulle materie indicate nel bando e negli allegati al presente Regolamento includente anche la verifica della conoscenza della lingua inglese, degli strumenti informatici in uso e relativa valutazione. Si svolgono in un’aula aperta al pubblico, di capienza idonea ad assicurare trasparenza e partecipazione, in caso di impossibilita' a procedere in tal senso, lo svolgimento della prova può avvenire in videoconferenza, purche' sia garantita comunque l'adozione di soluzioni tecniche che assicurino l'identificazione dei partecipanti, la regolarità e integrità della prova, la sicurezza delle comunicazioni e la loro tracciabilità, nel rispetto della normativa in materia di trattamento dei dati personali e, in ogni caso, la pubblicità della prova attraverso modalità digitali.
3.	La commissione, immediatamente prima dell’inizio della prova, determina i quesiti da porre ai singoli candidati per ciascuna delle materie di esame. Tali quesiti sono proposti ai candidati con apposita procedura che garantisca la casualità;
4.	La commissione valuta la prova immediatamente dopo il suo svolgimento, in seduta segreta, riportando su apposita scheda una descrizione sinteticamente motivata della valutazione. Le schede di valutazione vengono firmate da tutti i componenti della commissione e dal segretario ed allegate al verbale delle operazioni di seduta,

Art. 81
 Norme comuni per lo svolgimento delle prove
1.	In presenza di candidati diversamente abili, prima dello svolgimento delle prove scritte, pratiche ed orali la commissione, stabilisce apposite modalità di svolgimento ed i criteri di valutazione.
2.	Durante le prove i candidati non possono:
a)	comunicare tra loro verbalmente o per iscritto ovvero mettersi in relazione con altri soggetti fuori dalla sede d’esame, salvo che con i componenti della commissione esaminatrice o altro personale espressamente incaricato,
b)	consultare appunti manoscritti o dattiloscritti, libri o pubblicazioni di qualunque specie, salvo testi normativi non commentati e dizionari previa autorizzazione della commissione;
c)	utilizzare telefoni mobili, personal computer o altre apparecchiature informatiche e telematiche non fornite dalla commissione;
d)	utilizzare attrezzature ed oggetti di qualunque natura non espressamente autorizzati dalla commissione.
3.	La violazione delle norme comportamentali del comma precedente, poste a garanzia del regolare svolgimento della procedura concorsuale, comporta l’esclusione del candidato dal concorso disposta con provvedimento motivato della commissione.
4.	Il concorrente che non si presenta anche ad una sola delle prove scritte o pratiche o orali nel giorno stabilito si considera rinunciatario e viene escluso dal concorso con provvedimento motivato della commissione. Qualora la mancata presentazione dipenda da legittimo impedimento o comunque da gravi motivi, la documentazione che giustifica l’assenza deve pervenire alla commissione, tramite deposito all’ufficio protocollo del Comune entro il giorno precedente a quello stabilito per la prova; qualora l’impedimento si manifesti nello stesso giorno stabilito per la prova, il concorrente deve darne immediata comunicazione alla commissione e far pervenire il documento di giustificazione direttamente nella sede stabilita per le prove. La commissione verifica la legittimità dell’impedimento ed il rispetto delle regole di comunicazione e/o deposito della documentazione di giustificazione e, secondo il caso, stabilisce la nuova data e/o ora in cui il concorrente impedito viene ammesso a sostenere la prova ovvero ne dichiara l’esclusione dal concorso con provvedimento motivato.
Art. 82
Presentazione dei titoli di riserva, preferenza e precedenza
1.	I concorrenti che abbiano superato la prova orale devono presentare, se dichiarate all’amministrazione, entro il termine perentorio di cinque giorni decorrenti dalla data di comunicazione dell’esito positivo, i documenti in carta semplice attestanti il possesso dei titoli di riserva, preferenza e precedenza indicati nell’istanza di partecipazione. La documentazione deve attestare il possesso del requisito alla data di scadenza del termine utile per la presentazione delle domande di ammissione al concorso.
2.	Le categorie di cittadini che nei pubblici concorsi hanno preferenza a parità di merito ed a parità di titoli sono elencate nel DPR 9 maggio 1994, n.487 e ss.mm.ii. 

Art. 83
 Valutazione individuale e formazione della graduatoria finale
1.	Ciascuna prova si intende superata se il candidato consegue una valutazione pari ad almeno 21/30. Se il bando prevede lo svolgimento di due o più prove nell'ambito di ciascuna tipologia, ai fini della valutazione individuale si procede alla media aritmetica dei punteggi assegnati a ciascuna prova. Non si farà luogo alla correzione della seconda prova scritta, qualora la prima non abbia ricevuto il voto minimo predetto di 21/30.
2.	Per quanto concerne la prova orale espressa in trentesimi, alla valutazione della conoscenza della lingua inglese e del possesso delle competenze informatiche, è riservato un punteggio massimo di tre punti per informatica, due punti per la lingua inglese e di 25 punti per la valutazione della conoscenza delle materie specifiche previste dal bando di concorso.
3.	Nel caso di svolgimento di due prove scritte (scritta e prova pratica scritta), ai fini della valutazione individuale si procederà alla media aritmetica dei punteggi assegnata a ciascuna prova.
4.	La valutazione complessiva di ciascun candidato ai fini della graduatoria finale è data dalla sommatoria dei valori assegnati a ciascuna tipologia di prova e del punteggio complessivo attribuito ai titoli.
5.	La commissione a trasmette al dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane la valutazione finale di tutti i candidati, unitamente a tutti i verbali delle sedute effettuate ed allegati.
6.	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane approva la graduatoria finale. La graduatoria dei candidati tiene conto, a parità di punteggio finale, delle norme in tema di riserva di posti, di preferenza e precedenza. Il provvedimento dirigenziale di approvazione delle graduatorie dichiara altresì i vincitori del concorso.
7.	I verbali delle sedute della commissione, la graduatoria riportante i punteggi finali di ciascun candidato ed il provvedimento dirigenziale di approvazione delle graduatorie di merito e di dichiarazione dei vincitori del concorso devono essere pubblicati sull'albo comunale elettronico e sul sito web istituzionale in apposita sezione. Dalla data di pubblicazione all’albo elettronico decorrono i termini per eventuali impugnazioni. La pubblicazione non deve riportare le valutazioni e i giudizi di merito negativi, i quali devono essere semplicemente sostituiti dalla locuzione “NO”.
8.	Le graduatorie dei concorsi di cui al presente regolamento, ivi incluse quelle dei concorsi delle regioni e degli enti locali, sono pubblicate contestualmente sul Portale di cui all'articolo 35-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e sul sito dell'amministrazione interessata. Dalla data di tale pubblicazione decorrono i termini per l'impugnativo.
9.	Le graduatorie dei concorsi per il reclutamento del personale disciplinate dal presente regolamento rimangono vigenti per un termine di due anni dalla data di approvazione. Sono fatti salvi i periodi di vigenza inferiori previsti da leggi regionali.
10.	Sono considerati idonei i candidati collocati nella graduatoria finale, per i concorsi per un numero di posti messi a concorso superiore a venti unità, dopo l’ultimo candidato vincitore, in un numero non superiore al 20% dei posti messi a concorso. In caso di rinuncia all’assunzione, di mancato superamento del periodo di prova o dimissioni del dipendente intervenute entro sei mesi dall’assunzione, l’amministrazione può procedere allo scorrimento della graduatoria degli idonei non vincitori entro tale limite.  

CAPO III
Particolari modalità di accesso
Art.84
Utilizzo di graduatorie di concorsi banditi da altri enti
1.	Il ricorso all’utilizzo di graduatorie di concorsi banditi da altri enti è consentito sia per le assunzioni a tempo determinato che per quelle a tempo indeterminato. Nel caso di assunzioni a tempo determinato possono essere utilizzate, ai fini dello scorrimento, le graduatorie a tempo indeterminato di un altro ente del comparto.
2.	La Giunta Comunale può decidere l’utilizzazione di graduatorie di altri enti dello stesso comparto nell’ambito della programmazione annuale e triennale del fabbisogno del personale e nel rispetto dei vincoli normativi dettati alle assunzioni sia come capacità, sia come condizioni.
3.	La deliberazione di utilizzazione di graduatorie di altri enti deve essere adeguatamente motivata in relazione alla presenza di interessi pubblici, quali ad esempio contenimento dei costi, la riduzione del carico di lavoro e degli adempimenti, la riduzione dei tempi, l’assenza di contenziosi etc.
4.	La utilizzazione delle graduatorie di altro ente è possibile per le assunzioni di dipendenti della stessa Area di inquadramento giuridico. Il profilo deve essere lo stesso o, quanto meno, deve essere coerente, anche alla luce dei requisiti richiesti come titolo di studio. 

Art. 85
Procedura per l’utilizzo di graduatorie di altri enti
1.	Il Comune, con determinazione del dirigente del settore personale, una volta stabilita l’utilizzazione della graduatoria di un altro Ente, invia tramite pec a tutti gli Enti dello stesso comparto che hanno sede nel territorio delle province di ____________, Bari, BAT e Brindisi, la richiesta di utilizzazione della graduatoria, fissando il termine per la risposta in 15 giorni dalla ricezione della richiesta. Nel caso di mancata o negativa risposta, si provvede all’invio della medesima richiesta agli Enti dello stesso comparto che hanno sede nel territorio delle Province di Lecce e Foggia.  
2.	Nel caso di una sola risposta positiva, il Comune, dopo aver approvato la Convenzione con deliberazione di Giunta, provvede con determinazione del dirigente del settore personale alla stipula di convenzione per l’utilizzazione della graduatoria.
3.	Nel caso di più risposte positive si procederà ad un colloquio selettivo tra i candidati in posizione immediamente utile allo scorrimento delle graduatorie. Per la composizione della Commissione giudicatrice che terrà il colloquio selettivo, si applicano le norme del medesimo Regolamento relative alle procedure concorsuali. Saranno in ogni caso considerate prioritarie le graduatorie contro le quali non vi siano in essese ricorsi giudiziari. Una volta operata l’individuazione del candidato vincitore a seguito di detta selezione, il Comune approva la convenzione con deliberazione di Giunta e provvede con determinazione del dirigente del Settore Personale, alla stipula la convenzione per la utilizzazione della graduatoria interessata cui appartiente il candidato vincitore.
4.	Nella convenzione sono disciplinate le modalità di utilizzo delle graduatorie e può anche essere previsto che l’ente utilizzatore corrisponda all’ente che ha approvato la graduatoria un rimborso per una quota delle spese dallo stesso sostenute per la indizione e lo svolgimento del concorso stesso.

Art.86 
Avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ed assunzioni obbligatorie
1.	L’assunzione di personale da adibire a categorie, posizioni di lavoro e qualifiche per le quali è previsto il solo requisito della scuola dell’obbligo, avviene tramite richiesta di avviamento a selezione al Centro per l’impiego territorialmente competente, con la seguente procedura:
–	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane formula al Centro per l’impiego territorialmente competente una richiesta di avviamento a selezione dei posti da ricoprire, con l’indicazione del titolo di studio, della professionalità richiesta e del livello retributivo previsto;
–	il centro per l’impiego provvede ad avviare a selezione, salvo eccezioni motivate, gli iscritti al collocamento secondo i requisiti indicati nella richiesta dell’ente. Lo stesso procede alla formulazione graduatoria secondo i criteri previsti nel bando;
–	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane o il presidente della Commissione convoca, un numero di lavoratori pari al triplo dei posti da coprire, attenendosi rigorosamente all’ordine di avviamento e indicando giorno e luogo di svolgimento della prova di accertamento d’idoneità alle mansioni. La data e il luogo della selezione d’idoneità viene comunicata ai candidati con lettera di convocazione e pubblicazione sul sito dell’Ente, almeno 20 giorni prima della prova. 
2.	Le operazioni di selezione d’idoneità sono pubbliche, a pena di nullità, e sono precedute dall’affissione di apposito avviso sul portale InPA, all’albo Pretorio on-line, e sul sito internet dell’Ente e sono effettuate, sempre a pena di nullità, nel luogo aperto al pubblico indicato nell’avviso.
3.	La selezione d’idoneità consiste nello svolgimento di prove pratiche attitudinali, ovvero in sperimentazioni lavorative, i cui contenuti sono determinati con riferimento a quelli previsti nella declaratoria del profilo della figura professionale da reperire o, comunque, attenendosi ai contenuti ed alle modalità stabilite per le prove di idoneità relative al conseguimento degli attestati di professionalità della Regione. Il bando può prevedere ulteriori prove in relazione al profilo richiesto. 
4.	La selezione è effettuata seguendo l’ordine di graduatoria indicato dalla sezione circoscrizionale. Prima di sottoporre a selezione il lavoratore avviato, la commissione ne verifica l’identità. Per l’effettuazione delle prove di selezione, la commissione stabilisce un termine che non può essere superiore, di norma, ai 40 minuti.
5.	Per le sperimentazioni lavorative, il tempo è fissato in relazione alle loro caratteristiche. Allo scadere del termine dato, la commissione provvede immediatamente a valutare le prove. 
6.	Per la composizione, la nomina ed il funzionamento della Commissione trovano applicazione le regole di tale regolamento per le selezioni pubbliche.
7.	I contenuti delle prove pratiche (o delle sperimentazioni lavorative) sono determinati dalla commissione subito prima dell’inizio delle prove.
8.	La commissione per giudicare il candidato deve tener conto della complessità delle prestazioni, della professionalità, della autonomia operativa e della responsabilità e complessità organizzativa.
9.	La commissione giudicatrice definirà i criteri per la selezione d’ idoneità. Detta selezione deve tendere ad accertare esclusivamente l’idoneità del lavoratore a svolgere le relative mansioni e non comporta una valutazione comparativa. La Commissione può prevedere lo svolgimento di due o più prove nell’ambito di ciascuna tipologia. La commissione trasmette al dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane la valutazione finale d’idoneità di tutti i candidati, unitamente a tutti i verbali delle sedute effettuate ed allegati. Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane, dopo la verifica, approva l’elencazione finale secondo l’ordine di merito del centro per l’impiego, eventualmente distinta per candidati ove opera la riserva.
10.	Ove i lavoratori avviati non abbiano risposto alla convocazione, ovvero siano stati dichiararati non idonei, il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane, previa comunicazione da parte della commissione, comunica alla competente sezione circoscrizionale l’esito dell’avviamento e chiede un successivo avviamento di lavoratori in numero doppio ai posti ancora da ricoprire. Alla ricezione della nuova comunicazione di avviamento, la commissione provvede a fare le selezioni necessarie per l’idoneità.
11.	La graduatoria del Centro per l’impiego ha validità per un anno (Deliberazione giunta regionale n.1643 del 4.11.2003). La stessa può essere riattivata per sostituire personale che rinuncia all’assunzione o il cui rapporto si risolva entro sei mesi dalla pubblicazione o nel caso di ulteriori assunzioni.
12.	Ai sensi dell’art. 3 della L. 68/1999 e s.m.i., il Comune è tenuto ad avere alle sue dipendenze lavoratori con disabilità (c.d. categorie protette) nella seguente misura:
•	7% dei lavoratori se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti;
•	due lavoratori se il datore di lavoro occupa da 36 a 50 dipendenti;
•	un lavoratore se il datore di lavoro occupa da 15 a 35 dipendenti.
13.	Assunzioni obbligatorie per la quota prevista dell’1% (arrotondato ai sensi dell’art.10 del Dlgs 75/2017 obbligo di invio di cui agli artt.3 e 18 L.68/1999) di cui alla legge 407/98, vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

Art. 87
 Contratti di lavoro a tempo determinato
1.	Le assunzioni a tempo determinato possono avvenire nei casi previsti dalla normativa vigente al momento delle assunzioni medesime comprese le modalità previste dal PNRR. A tal fine si utilizzano le graduatorie delle procedure selettive a tempo indeterminato, o, se non presenti, si ricorre ad avviso di selezione pubblica. Il bando di selezione per assunzione a tempo determinato è approvato con atto di determina del responsabile del servizio risorse umane se inerente a materie amministrative, ovvero con atto di determina del responsabile dell’area ove è il posto da ricoprire se il bando è inerente alla copertura di un posto relativo ad un settore specifico (esempio: geometra ai lavori pubblici).
2.	Alla stipula del contratto individuale procede il dirigente del Settore Personale. 
3.	Il bando di selezione per assunzioni a tempo determinato è pubblicato all’Albo Pretorio on-line e sul sito internet dell’Ente. 
4.	Le selezioni per assunzioni a tempo determinato possono essere svolte per titoli ed esami, per soli titoli, ovvero solo per esami. Quando la selezione a tempo determinato viene effettuata per soli esami, le prove concorsuali consistono in un’unica prova scritta.
5.	Per gli altri adempimenti (non contemplati) e la commissione valgono i principi ed i dettati in quanto compatibili, dei precedenti articoli per le assunzioni a tempo indeterminato.
6.	Il dirigente competente stipula contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato, nei casi previsti dalla normativa di riferimento di volta in volta vigente.
7.	Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale.
8.	L’assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno, ovvero, per i profili professionali per i quali è consentito, anche a tempo parziale.
9.	La proroga ed il rinnovo del contratto a tempo determinato sono disciplinati dalle normative di volta in volta vigenti. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
10.	Per la stabilizzazione del rapporto di lavoro di rimanda alla normativa vigente in materia.
11.	Il rapporto di lavoro è costituito e regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del C.C.N.L.
12.	Copia del contratto viene consegnata al lavoratore, unitamente a copia del codice disciplinare e di comportamento.
Art. 88
Scorrimento delle graduatoria a tempo indeterminato per assunzioni a tempo determinato
1.	La graduatoria sarà utilizzata partendo, per la prima volta, dal primo in graduatoria e proseguendo poi nell’ordine della stessa. In caso di chiamate successive alla prima, l’ente ripartirà, ogni volta, dal primo in graduatoria e proseguirà nell’ordine della stessa. La graduatoria è valida per tre anni ovvero, se prima utilizzata interamente prima dei tre anni, fino al momento dello scorrimento completo.
La proroga della validità delle graduatorie a tempo indeterminato disposta dalla legge si applica anche per il loro scorrimento ai fini delle assunzioni a tempo determinato.

Art. 89
Progressioni Verticali
1.	Le pubbliche amministrazioni, al fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare, nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali nonché nei limiti e secondo le modalità stabilite dalla vigente normativa di riferimento, procedure selettive riservate al personale di ruolo per il passaggio dei dipendenti alla categoria immediatamente superiore, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno. 
2.	Le progressioni fra le aree ed anche fra qualifiche diverse avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni di servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli professionali e di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area, nonche' sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti. All’attuazione del presente comma si provvede nei limiti delle risorse destinate ad assunzioni di personale a tempo indeterminato disponibili a legislazione vigente. 
3.	Il dipendente deve possedere un’anzianità di servizio di 3 anni nella categoria inferiore, debitamente certificata e maturata, ed essere in servizio presso il Comune a tempo indeterminato escludendo qualsiasi rapporto di lavoro e/o di prestazione di opera di diversa natura e comunque costituito a titolo precario o occasionale o con qualsiasi altra modalità prevista da specifiche disposizioni di legge. Regolamentazione successiva o bando andranno a definire i paramatri necessari. 
4.	La graduatoria verrà approvata definitivamente con determinazione del Responsabile dell’Area Risorse Umane e sarà affissa all’albo per 15 giorni consecutivi. La graduatoria avrà efficacia limitata ai posti oggetto della procedura.
5.	In applicazione dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del D.Lgs.n.165/2001,
al fine di tener conto dell’esperienza e della professionalità maturate ed effettivamente
utilizzate dall’amministrazione di appartenenza, in fase di prima applicazione del
nuovo ordinamento professionale e, comunque, entro il termine del 31 dicembre 2025,
la progressione tra le aree può aver luogo con procedure valutative cui sono ammessi i
dipendenti in servizio in possesso dei requisiti indicati nella allegata Tabella C del CCNL 2022 di
Corrispondenza.
6.	Le amministrazioni definiscono, in relazione alle caratteristiche proprie delle aree di destinazione e previo confronto di cui all’art. 5 CCNL 2022 (Confronto), i criteri per l’effettuazione delle procedure di cui al comma 5 sulla base dei seguenti elementi di valutazione a ciascuno dei quali deve essere attribuito un peso percentuale non inferiore al 20%: 
a) esperienza maturata nell’area di provenienza, anche a tempo determinato;
b) titolo di studio;
c) competenze professionali quali, a titolo esemplificativo, le competenze acquisite attraverso percorsi formativi, le competenze certificate (es. competenze informatiche o linguistiche), le competenze acquisite nei contesti lavorativi, le abilitazioni professionali.

TITOLO VI
CASI PARTICOLARI DI AFFIDAMENTO DI INCARICHI

CAPO I
Attribuzione di incarichi e cumulo di impieghi

Art. 90
Attribuzione di incarichi. Divieto di cumulo di impieghi
1.	Detta normativa, ai sensi dell'art.53, comma 5, del D.Lgs. n.165/2001 così come modificato dall’art.1, comma 42, della Legge n.190/2012, riferita all’assunzione di incarichi esterni ed il conferimento di incarichi interni al personale dipendente del Comune di __________________, è disciplinata da apposito regolamento.

Capo II
DEFINIZIONE
Art. 91
 Ambito di applicazione, finalità, oggetto e presupposti
1.	Le disposizioni del presente capo disciplinano il conferimento di incarichi aventi ad oggetto prestazioni di tipo intellettuale, a soggetti esterni all’amministrazione esperti di particolare e comprovata specializzazione, preferibilmente universitaria e postuniversitaria, mediante contratti di lavoro autonomo nella forma della prestazione occasionale e della collaborazione di natura coordinata e continuativa.
2.	Il conferimento degli incarichi disciplinati nel presente capo deve rispondere a finalità di pubblico interesse e, in ogni caso, rispettare i principi in tema di contenimento, razionalizzazione e controllo della spesa pubblica, trasparenza nei criteri di assegnazione e vincoli di spesa connessi al rispetto del patto di stabilità interno.
Gli incarichi devono essere affidati esclusivamente nell’ambito del contenuto dei programmi generali, relazioni previsionali e programmatiche, piani finanziari,programmi di realizzazione dei lavori pubblici, piani territoriali ed urbanistici approvati dal Consiglio comunale e, conseguentemente, dalla Giunta comunale in occasione dell’assegnazione del p.e.g. e/o del piano degli obiettivi; nel bilancio preventivo viene determinato annualmente il limite massimo di spesa per detti incarichi, a legislazione vigente.
3.	Il conferimento degli incarichi disciplinati dal presente capo può aver luogo in presenza di esigenze cui il Comune non possa far fronte con personale in servizio, debitamente e formalmente accertata e per attività non ordinarie, quando sussistano i seguenti presupposti di legittimità:
a)	l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall’ordinamento al Comune e ad obiettivi specifici e determinati individuati nel Comune di __________________ e nei strumenti di programmazione; l’oggetto della prestazione deve, altresì, risultare coerente con le esigenze di funzionalità dell'Ente;
b)	il Comune deve avere preliminarmente accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno;
c)	la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata;
d)	devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione, che deve risultare congruo, proporzionato e previsto in bilancio.
e)	Deve essere richiesto il preventivo parere del Collegio dei revisori dei conti.
4.	Non sono assoggettate alla disciplina del presente capo:
a)	le prestazioni professionali di cui al Dlgs n. 50/2015 e ss.mm.ii. e quelle riconducibili all’acquisizione di beni e servizi in economia;
b)	gli incarichi di patrocinio e consulenza legale e le prestazioni notarili;
c)	gli incarichi ai componenti dell’O.I.V., dell’organo di revisione economico-finanziaria e delle commissioni di gara e di concorso;
d)	le prestazioni professionali consistenti in adempimenti obbligatori per legge, alla cui disciplina si opera rinvio dinamico,
e)	gli incarichi di collaborazione di cui all’art. 90 del d.lgs. n. 267/2000;
f)	gli incarichi conferibili ai sensi dell’art. 110 del TUEL n. 267/2000, con esclusione dell’ultimo comma.
5.	In ogni caso, non sono ammessi, ai sensi del comma 9 dell’art.5 del d.l.92/2012 incarichi ad ex dipendenti cessati (nel quinquennio antecedente) dal servizio. Il divieto, oltre che agli incarichi di consulenza, collaborazione, studio, ricerca, si estende agli incarichi a contratto ex art. 110 TUEL. e a qualsiasi tipo di rapporto di lavoro che implichi l’esercizio di funzioni di staff o di line presso l’Ente..
Art. 92
 Incarichi di lavoro autonomo occasionale
1.	Gli incarichi di lavoro autonomo di natura occasionale afferiscono alle seguenti tipologie:
a)	incarichi di studio, aventi ad oggetto una attività si concretizza nella consegna di una relazione scritta finale nella quale sono illustrati i risultati dello studio effettuato e le soluzioni proposte;
b)	incarichi di ricerca, che presuppongono la preventiva definizione da parte dell'Ente del programma, della materia o dell’oggetto di ricerca;
c)	incarichi di consulenza, il cui contenuto è diversificato e può riguardare il rilascio di pareri in determinate materie o ambiti istituzionali di interesse dell’Ente;
2.	Gli incarichi di lavoro autonomo vengono conferiti ad esperti di particolare e comprovata specializzazione,rinveniente anche da pubblicazioni scientifiche, preferibilmente universitaria e post-universitaria;
3.	Fermi restando i principi di economicità, efficacia, imparzialità, parità di trattamento, trasparenza, proporzionalità, gli incarichi di suddetti che consistono in una sola azione o prestazione giuridicamente unitaria anche se fisicamente frazionata in più atti (ad es. pareri, relazioni, studi, analisi e simili) che consente di raggiungere il fine perseguito dall'amministrazione, possono essere conferiti direttamente da parte del Dirigente mediante procedura comparativa previo avviso pubblico o interpello.

CAPO III
Uffici di supporto agli organi di direzione politica
Art.93
 Uffici alle dirette dipendenze del Sindaco e del Presidente del Consiglio comunale
1.	Con deliberazione della Giunta comunale possono essere istituiti uffici di staff posti alle dirette dipendenze del Sindaco per l’esercizio delle funzioni di indirizzo e di controllo attribuitegli, composti da soggetti esterni all’amministrazione comunale.      
2.	La Giunta comunale indica il contenuto delle funzioni da assegnare al personale da incardinare negli uffici di staff ed il trattamento economico da corrispondere nel rispetto della normativa del contratto collettivo vigente degli Enti locali, evidenziando che al personale esterno non si applicano il contratto collettivo decentrato integrativo e l’art. 2103 del codice civile e non sono dovute somme a titolo di salario accessorio.
3.	Con provvedimento motivato della giunta, al personale di cui al comma 1 il trattamento economico accessorio previsto dai contratti collettivi può essere sostituito da un unico emolumento comprensivo dei compensi per il lavoro straordinario, per la produttività collettiva e per la qualità della prestazione individuale.
4.	Il dirigente titolare della funzione di organizzazione e gestione delle risorse umane procede alla pubblicazione di Avviso di selezione- Manifestazione d’interesse, indicando i termini e le modalità entro cui presentare istanza da parte dei soggetti interessati, interni o esterno all’amministrazione comunale in base alle necessità programmatiche del Sindaco.
5.	Qualora l’ufficio dello staff del Sindaco fosse costituito da dipendenti dell’Ente che per effetto dell’incarico fiduciario sindacale dovessero svolgere funzioni e mansioni proprie di una categoria superiore, si applicano le disposizioni dell’art. 49 in tema di affidamento delle mansioni superiori nella parte compatibile. 
6.	L’ufficio della presidenza del consiglio comunale può essere costituito esclusivamente da dipendenti interni all’Ente, i quali per tutto il periodo di durata dell’incarico conservano l'inquadramento giuridico e la posizione economica attuale.
7.	La durata degli incarichi fiduciari conferiti dal Sindaco o dal Presidente del consiglio comunale hanno efficacia per un periodo massimo coincidente con la durata dei rispettivi mandati.
8.	Ai sensi del D.L. 105/2023 risulta possibile il conferimento di incarichi dirigenziali ai pensionati per gli incarichi di verice degli uffici di staff degli organi politici. Per questa ipotesi si appilca il tetto massimo dei compensi previsto per i dipendenti della p.a. cioè le previsioni dettate dall’art.1 comma 489 della Legge 147/2023 che impedisce che il cumolo del trattamento pensionistco e dell’indennità di diretta collaborazione possa comportatre il supermento stipendiale fissato ai sensi dell’art.23-ter comma 1 del D.L.201/2011, convertito, con modificazioni dalla legge 214/2011 nonché dagli articoli 14,comma 3 e 14.1, comma 3 del DL n.4/2019 in materia di pensionamento anticipato.   
	
CAPO IV
Incarichi dirigenziali per la copertura di posti vacanti in dotazione organica
Art. 94
Incarichi di funzioni dirigenziali a tempo determinato
1.	Il Sindaco può attribuire incarichi dirigenziali per la copertura di posti vacanti in organico a personale da assumere con contratto a tempo determinato, in possesso dei requisiti previsti dalle norme di legge e dal presente regolamento.
2.	A tal fine, l’amministrazione comunale rende conoscibili mediante pubblicazione di apposito avviso sul sito istituzionale e sul portale InPA, il numero, la tipologia dei posti che sono disponili in dotazione organica e che si intendono ricoprire ed i criteri di scelta, in relazione alla natura e alle caratteristiche degli obiettivi prefissati e alla complessità della struttura interessata.
3.	Ai sensi dell’art. 110, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000, le posizioni in dotazione organica ascritte a qualifica dirigenziale, possono essere coperti mediante apposita costituzione di rapporti a tempo determinato, anche con personale già dipendente dell’amministrazione comunale, nell’osservanza dei requisiti richiesti, dal vigente ordinamento, per l’accesso alla relativa categoria professionale. Possono essere costituiti, altresì, rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato per la fornitura di prestazioni dirigenziali, intesi alla copertura di posizioni istituite al di fuori della dotazione organica dell’amministrazione comunale, conformemente a quanto disposto dal predetto art. 110, comma 2, del D.Lgs. n. 267/2000. Ai fini di cui sopra, il rapporto è costituito mediante stipula di specifico contratto individuale di lavoro.
4.	Il Sindaco può conferire gli incarichi dirigenziali a personale esterno all’Ente con successivo espletamento di procedura ad evidenza pubblica diretta ad accertare il possesso dei seguenti requisiti minimi, necessariamente attinenti al conferimento dell'incarico:
a)	diploma di laurea del vecchio ordinamento ovvero del diploma di laurea quinquennale specialistica o magistrale del nuovo ordinamento;
b)	attitudini, capacità professionali e specifiche competenze organizzative correlate alla natura e alle caratteristiche degli obiettivi prefissati, acquisite per almeno un quinquennio in funzioni dirigenziali in altra amministrazione pubblica o nel settore privato, anche se maturate all'estero;
c)	particolare specializzazione professionale o culturale o scientifica desumibile da: formazione post-universitaria o da acquisita abilitazione ad una professione; ovvero: concrete esperienze di lavoro maturate per almeno un quinquennio presso amministrazioni statali in posizioni funzionali previste per l'accesso alla dirigenza; ovvero: concrete esperienze di lavoro di personale che proviene dai settori della ricerca scientifica, della docenza universitaria a qualsiasi livello, delle magistrature e nei ruoli degli avvocati dello Stato;
d)	per i dipendenti di una pubblica amministrazione: valutazione positiva conseguita dal dipendente nell'anno precedente a quello dell’incarico.
5.	All’attività d’accertamento e/o comparativa di cui sopra provvede il Segretario Generale, con proprio atto. Il Sindaco individua il soggetto contraente tenendo conto della valutazione formulata, al riguardo, da detto nucleo, con facoltà di motivatamente discostarsene.
6.	La metodologia individuativa di cui al comma 4, da specificarsi puntualmente nel relativo avviso di reclutamento, può ricomprendere apposito colloquio, tale metodologia può ricomprendere o essere esclusivamente costituita da appositi sistemi di valutazione attitudinale in funzione del ruolo che l’ente intende ricoprire, impiegando appropriate tecniche selettive.
7.	La valutazione operata ad esito della selezione condotta è intesa esclusivamente ad individuare la parte contraente legittimata alla stipulazione del contratto individuale di lavoro subordinato di diritto pubblico o di diritto privato a tempo determinato e, pertanto, non dà luogo alla formazione di alcuna graduatoria di merito comparativo. È in facoltà dell’amministrazione, nondimeno, nei limiti temporali di efficacia del predetto contratto individuale o per una corrispondente durata, stipulare nuovo contratto individuale di lavoro con altro candidato partecipante alla selezione, in caso di risoluzione dell’originario rapporto per qualsiasi causa intervenuta, ovvero nell’ipotesi di esigenze gestionali e funzionali sopravvenute.
8.	Con la costituzione del rapporto a tempo determinato in posizione dirigenziale, di cui al presente articolo, operata mediante contratto individuale di competenza del Dirigente incaricato del servizio Personale, su specifica direttiva del Sindaco, lo stesso, con proprio atto, conferisce apposito incarico in ordine alla specifica posizione dotazionale interessata dal processo reclutativo, incardinando il titolare delle funzioni dirigenziali nell’ambito gestionale ed organizzativo dell’Ente. Da tale momento il soggetto reclutato è legittimato all’assolvimento di ogni attribuzione direttamente o indirettamente connessa con l’incarico affidato.
9.	La costituzione del rapporto, come il conseguente conferimento d’incarico, può prescindere dalla precedente assegnazione di corrispondenti funzioni dirigenziali o dal conseguimento di apposita qualificazione professionale a seguito di procedure concorsuali e/o selettive, fermi restando i requisiti necessari per l’esercizio delle attribuzioni medesime, quali normativamente prescritti. 
10.	Il rapporto di cui al comma 1 può essere costituito anche con personale già dipendente dall’Ente in posizioni funzionali previste per l’accesso alla Dirigenza (categoria D), ai sensi dell’art. 19, comma 6, del D.Lgs. 165/2001. La stipulazione del relativo contratto individuale di lavoro, previo apposito atto di conferimento da parte del Sindaco, può determinare, a domanda del dipendente interessato e con effetti dalla data di decorrenza del rapporto dirigenziale o di elevata specializzazione pattuita tra le parti e di effettiva assunzione delle relative attribuzioni, il collocamento del dipendente interessato in aspettativa senza assegni, con riconoscimento dell’anzianità e con diritto al mantenimento della posizione dotazionale di provenienza, per tutta la durata dell’incarico dirigenziale o di alta specializzazione a tempo determinato, con facoltà, peraltro, per l’amministrazione, di ricoprire il posto di provenienza, lasciato temporaneamente vacante, con la relativa costituzione di un rapporto a tempo determinato ai sensi delle vigenti norme, anche contrattuali. Allo spirare del termine di efficacia del rapporto dirigenziale o di alta specializzazione costituito a tempo determinato, come in ogni caso di cessazione anticipata degli effetti medesimi, cessano, altresì, di diritto, gli effetti del collocamento in aspettativa senza assegni del dipendente interessato, il quale, dallo stesso termine, è riallocato, per gli effetti giuridici ed economici, nella posizione dotazionale di provenienza. Il collocamento in aspettativa, comunque, è utile ai fini del riconoscimento dell’anzianità di servizio. 
11.	Il trattamento economico e giuridico possono essere disciplinati con riferimento al sistema normativo vigente per il comparto contrattuale degli enti locali, ovvero possono essere determinati, in assenza delle indicazioni di cui al comma 2, assumendo, quale motivato riferimento, i valori medi di mercato correnti per equivalenti posizioni dirigenziali o di particolare qualificazione specialistica con rapporto privatistico nell’ambito economico territoriale di pertinenza, ferma restando la necessaria adozione di idoneo sistema disciplinatorio del trattamento giuridico, anche di riferimento.
12.	Il limite di durata del rapporto contrattuale costituito ai sensi del presente articolo non può essere inferiore a tre anni né eccedere il termine di cinque, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 110, comma 3, del decreto legislativo n. 267/2000. 
13.	Il contratto a tempo determinato è risolto di diritto nel caso in cui l’ente locale dichiari il dissesto o venga a trovarsi nelle situazioni strutturalmente deficitarie.
14.	Sono da ritenersi di elevata specializzazione professionale quelle posizioni funzionali caratterizzate da un evoluto sistema di cognizioni disciplinari o multidisciplinari ed implicanti, indipendentemente dall’iscrizione in apposito albo professionale, un permanente flusso di attività formativa e di aggiornamento, una costante applicazione delle tecniche d’intervento apprese ed una limitata presenza nell’ambito dell’ordinario mercato del lavoro pubblico o privato, valutata con riferimento all’obiettiva situazione occupazionale riscontrabile nel bacino territoriale di pertinenza.
15.	Si applicano, in quanto compatibili con le norme del presente regolamento e con lo specifico ordinamento dell’amministrazione comunale, le disposizioni in materia di affidamento di incarichi dirigenziali recate dall’art. 19 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modifiche ed integrazioni, con particolare riferimento al principio di limitata costituzione di detti rapporti, al fine di assicurare la continuità dell’azione amministrativa e della funzionalità delle strutture organizzative deputate allo svolgimento di attribuzioni istituzionali, nonché al fine di scongiurare rischi di condizionamento delle scelte gestionali conseguenti alla precarietà del rapporto, in applicazione delle disposizioni di cui all’art. 27 del predetto D.Lgs. n. 165/2001.
Con riferimento alle finalità di cui al precedente comma, pertanto, i rapporti di cui al presente articolo possono essere costituiti in misura non superiore al 30 per cento dei posti istituiti nella dotazione organica della medesima qualifica e, comunque, per almeno un’unità; per la determinazione della suddetta percentuale, il numero risultante dal calcolo è arrotondato all’unità inferiore, se il primo decimale è inferiore a cinque, o all’unità superiore, se esso è uguale o superiore a cinque. 

Art.95 
Costituzione di rapporti dirigenziali a tempo determinato extra-dotazionali 
(al di fuori della dotazione organica)
1.	Ai sensi dell’art. 110, comma 2, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, possono essere stipulati, al di fuori della vigente dotazione organica dell’Amministrazione comunale, contratti a tempo determinato per la costituzione di rapporti di lavoro dirigenziale, di elevata specializzazione e di funzionariato per il conseguimento di specifici obiettivi, lo svolgimento di funzioni di supporto o l’esercizio di attribuzioni di coordinamento di strutture, anche destinate all’assolvimento di funzioni istituzionali, fermi restando i requisiti richiesti dal vigente ordinamento per la qualifica o categoria da assumere e fermo restando, altresì, che la costituzione del rapporto, con il conseguente conferimento d’incarico, può prescindere dalla precedente assegnazione di corrispondenti funzioni dirigenziali o dal conseguimento della relativa qualificazione professionale a seguito di precedenti procedure concorsuali e/o selettive.
2.	L’amministrazione procede mediante procedura selettiva alla costituzione del rapporto di lavoro di cui al presente articolo, anche con personale già dipendente in possesso dei necessari requisiti, ai sensi dei commi 3, 4, 5 e 6 del precedente articolo.
3.	I rapporti a tempo determinato di cui trattasi sono istituiti – previa adozione di apposita deliberazione giuntale determinante, oltre alla relativa prenotazione di spesa, la costituzione della posizione interessata, gli organi di riferimento, la struttura organizzativa di preposizione. I rapporti di lavoro a tempo determinato di cui al presente articolo, sono costituiti nel limite del cinque per cento del totale della dotazione organica della dirigenza e dell’area direttiva e comunque per almeno una unità. La consistenza della dotazione organica di riferimento ai fini del predetto computo è quella giuridicamente vigente all’atto della costituzione del relativo rapporto di lavoro a tempo determinato. 
4.	Ai rapporti dirigenziali costituiti ai sensi della presente norma, oltre alla definizione di trattamenti giuridici ed economici autonomamente disciplinati tra le parti, può applicarsi il trattamento giuridico ed economico della separata area contrattuale afferente al personale dirigenziale dipendente dagli enti locali.
5.	In ipotesi di costituzione di rapporto extra-dotazionale a tempo determinato con propri dipendenti, come nel caso di costituzione del medesimo rapporto con personale dipendente da altra pubblica amministrazione, come, ancora, nell’ipotesi dello stesso rapporto costituito da proprio personale dipendente con altra pubblica amministrazione, si applicano le prescrizioni recate, in materia di ricostituzione dell’originario rapporto nella posizione di provenienza, dall’art. 110, comma 5, del D.Lgs. n. 267/2000.
6.	La durata del rapporto costituito ai sensi del presente articolo non può essere inferiore a tre anni né eccedere il termine di cinque, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 110, comma 3, del decreto legislativo n. 267/2000.
7.	 I trattamenti economici accessori relativi ai rapporti dirigenziali non sono finanziabili nell’ambito degli ordinari fondi di alimentazione degli omologhi trattamenti economici contrattualmente previsti per il personale assunto a tempo indeterminato.	
Art. 96
Provvedimento di nomina
1.	L’incarico è conferito dal Sindaco con proprio provvedimento motivato nel quale:
a)	certifica la sussistenza delle condizioni di legittimità;
b)	individua l’oggetto dell’incarico e gli obiettivi da conseguire con riferimento alle priorità, ai piani e ai programmi definiti dall’organo di vertice nei propri atti di indirizzo;
c)	riporta, trattandosi di conferimento fiduciario di funzioni, congrua motivazione tale da far trasferire la coerenza dei requisiti professionali del candidato prescelto rispetto all'azione amministrativa che questi è chiamato a realizzare.
2.	I contratti di cui ai precedenti commi non possono avere durata superiore a cinque anni. Il trattamento economico, equivalente a quello previsto dai vigenti contratti collettivi nazionali e decentrati per il personale degli enti locali, può essere integrato, con provvedimento motivato della giunta, da una indennità ad personam, commisurata alla specifica qualificazione professionale e culturale, anche in considerazione della temporaneità del rapporto e delle condizioni di mercato relative alle specifiche competenze. Per il periodo di durata dell'incarico i dipendenti delle pubbliche amministrazioni stesse sono collocati in aspettativa senza oneri con mantenimento dell'anzianità di servizio.

Art. 97
Casi di incompatibilità
1.	Ai sensi dell'art. 53, comma 1 bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non possono essere conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali o che abbiano avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni.

Art. 98
Cessazione, modifica e revoca dell'incarico dirigenziale e di E.Q	
1.	Gli incarichi dirigenziali sono rinunciabili previa apposita manifestazione di volontà resa in forma scritta almeno quindici giorni prima dell'efficacia della rinuncia. E’ sempre ammessa la risoluzione consensuale del rapporto, la cui efficacia si forma nel momento della confluenza delle volontà delle parti ai sensi delle norme del codice civile.
2.	Gli incarichi dirigenziali sono rinnovabili qualora l’incaricato abbia riportato una valutazione positiva per tutto il mandato.
3.	Il Sindaco può determinare di non confermare l’incarico dirigenziale anche in assenza di una valutazione negativa. Alla scadenza dell’incarico o a seguito di processi di riorganizzazione, il Sindaco può conferisce al medesimo dirigente altro diverso incarico, anche di valore economico inferiore salvo le norme di salvaguardia previste dal Contratto della Dirigenza.
4.	Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati:
–	per sopravvenuti motivi di incompatibilità ovvero per sopravvenuta incapacità all’esercizio delle funzioni;
–	in seguito a comportamenti lesivi per l’immagine dell'Ente o contrastanti con la missione ed il ruolo assegnati;
–	in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze della valutazione operata dall’OIV;
–	per sopravvenuti motivi ed elementi, di fatto o di diritto, che giustifichino la cessazione del rapporto per atto unilaterale secondo la vigente normativa in materia.
5.	Ricorrendo almeno uno dei casi indicati nel comma 4, il Sindaco, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, può procedere alla revoca dell’incarico dirigenziale; ove ricorrano i presupposti, può procedere altresì al recesso dal contratto. Il dirigente può presentare proprie deduzioni nel termine di dieci giorni dal ricevimento della contestazione preliminare alla revoca o della comunicazione di recesso; nel provvedimento motivato di revoca o di recesso dal rapporto di lavoro il Sindaco riferisce sul contenuto delle deduzioni del dirigente e sui motivi del
mancato o parziale accoglimento. E’ fatta salva ogni ipotesi di avviamento del procedimento disciplinare ai sensi della normativa di legge, regolamentare e contrattuale vigente in materia.
6.	Indipendentemente dall’eventuale attivazione di specifiche azioni e dall’applicazione di apposite sanzioni previste dal vigente ordinamento giuridico, il Dirigente, presso la cui Area opera un Responsabile di Posizione Organizzativa, può revocare anticipatamente il conferimento dell’incarico e l’esercizio delle funzioni inerenti la suddetta posizione, per motivate ragioni organizzative connesse ai programmi ed ai progetti definiti dagli organi di governo, in ipotesi di inosservanza delle direttive impartite dallo stesso, dal Sindaco o dalla Giunta, nonché nei casi di gravi o reiterate irregolarità nell’adozione o nell’emanazione di atti, di rilevanti inefficienze, omissioni o ritardi nello svolgimento delle attività o di significativi e/o ripetuti esiti negativi nel perseguimento degli obiettivi di azione prefissati, anche nel contesto del Piano esecutivo di gestione, per l’ambito di competenza, che non siano riconducibili a cause segnalate all’Amministrazione, dall’interessato, in modo tale da consentire, all’Amministrazione stessa, l’utile predisposizione e l’idonea assunzione di interventi correttivi, integrativi o rettificativi dei programmi e degli strumenti programmatori e gestionali adottati o da adottarsi. Sono fatte salve eventuali ulteriori e/o diverse cause previste e disciplinate da fonte contrattuale collettiva nel tempo vigente. Il Dirigente, nel caso di revoca per le motivazioni di cui sopra, può procedere al conferimento di nuovo e diverso incarico di responsabilità. La rimozione dall’incarico, determina, comunque, la perdita dei trattamenti economici accessori eventualmente connessi alla posizione ricoperta ed alle funzioni di responsabilità espletate, con contestuale riconoscimento di un nuovo e diverso trattamento economico accessorio connesso alla diversa posizione organizzativa affidata.
7.	Per responsabilità particolarmente gravi il Sindaco, o il Dirigente competente, può escludere il dirigente o il responsabile di E.Q. interessato dal conferimento di ulteriori incarichi di livello dirigenziale o di titolarità di posizione organizzativa corrispondente a quello revocato, collocando il solo dirigente a disposizione per un periodo massimo di due anni. Si applicano, in tal caso, le vigenti disposizioni contrattuali collettive di lavoro.
8.	La revoca o il recesso intervenuti nei confronti dei pubblici dipendenti non producono effetti sulla posizione di lavoro rispetto alla quale sono stati collocati in aspettativa senza assegni.

Art. 99
Incarichi ad interim
1.	L'assegnazione di eventuali incarichi ad interim a dirigenti dell'Ente è ammessa solo in situazioni straordinarie e per periodi di tempo limitati.
2.	Si applicano le disposizioni in tema di trattamento economico dell'art. 38 nella parte compatibile.

CAPO V  
Incarichi al Personale non dirigente 
Art.100
Attribuzioni di incarichi di responsabilità
1.	Per far fronte ad esigenze organizzative il Comune individua e assegna incarichi e responsabilità, favorendo la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti nell'ottica del continuo miglioramento dei processi produttivi e dei servizi offerti.

Capo VI
Trasparenza ed Incompatibilità
Art.101
Applicazione norme in materia di trasparenza
1.	L’Amministrazione, una volta conferito o autorizzato un incarico, anche a titolo gratuito, ai propri dipendenti comunica in via telematica, nel termine di quindici giorni, al Dipartimento della Funzione Pubblica gli incarichi conferiti o autorizzati ai dipendenti stessi, con l’indicazione dell'oggetto dell’incarico e del compenso lordo, ove previsto. La comunicazione è accompagnata da una relazione nella quale sono indicate le norme in applicazione delle quali gli incarichi sono stati conferiti o autorizzati, le ragioni del conferimento o dell’autorizzazione, i criteri di scelta dei dipendenti cui gli incarichi sono stati conferiti o autorizzati e la rispondenza dei medesimi ai principi di buon andamento dell’amministrazione, nonchè le misure che si intendono adottare per il contenimento della spesa (art.53, comma 12, D.Lgs. n.165/2001). Tale relazione deve essere predisposta dal Responsabile del Settore di assegnazione del dipendente.
2. La dichiarazione negativa va fatta con le stesse modalità entro il 30 giugno dell'anno successivo.
3. L'elenco degli incarichi conferiti o autorizzati ai dipendenti del Comune, con l’indicazione della durata e del compenso spettante per ogni incarico deve essere pubblicato a cura del Responsabile del Settore Personale nel sito internet del Comune, Sezione “Amministrazione Trasparente”, sotto sezione “Personale - Incarichi conferiti e autorizzati ai dipendenti”, denominazione singolo obbligo “Incarichi conferiti e autorizzati ai dipendenti”

Art.102
Violazione delle norme in Materia di Incompatibilità
1.	Ai sensi del Codice di Comportamento del Comune di __________________, il Responsabile di Settore (e per essi il Segretario Generale) vigila sul rispetto delle regole in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi ed incarichi di lavoro da parte dei propri dipendenti, al fine di evitare pratiche illecite di doppio lavoro. Pertanto, ove il Dirigente del Settore accerti che il proprio dipendente (a tempo pieno ovvero a tempo parziale con prestazione lavorativa superiore al 50%) svolge altra attività lavorativa senza la prevista autorizzazione e accerti l'incompatibilità dell'attività stessa, procede a diffidare il dipendente a cessare, ai sensi dell’art.63 D.P.R. n.3/1957, la situazione di incompatibilità entro 15 giorni, pena la decadenza dall’impiego.
2.	Contestualmente alla diffida, il Responsabile del Settore provvede all’avvio del procedimento disciplinare, informando l’Ufficio Procedimenti disciplinari.
3.	Ai sensi dell’art.53 del D.Lgs. n.165/2001, il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte senza la preventiva autorizzazione o che eccedono i limiti regolamentari deve essere versato dal dipendente sul conto della tesoreria comunale per essere destinato al fondo di produttività. Nel caso il dipendente non provveda al versamento, l’Amministrazione procederà al recupero delle somme dovute mediante trattenuta sulla retribuzione.
4. Ai sensi dell'art.1, comma 61, della Legge n.662/1996 la violazione del divieto di svolgere    attività di lavoro subordinato o autonomo (tranne che la legge o altra fonte normativa ne prevedano   l’autorizzazione rilasciata dall'Amministrazione di appartenenza e l'autorizzazione sia stata   concessa), o la mancata comunicazione di inizio di attività o di diversa attività da parte di chi   usufruisce del part-time in misura pari o inferiore al 50% del tempo pieno, o le informazioni non veritiere in materia comunicate dal dipendente, costituiscono giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro.
5.	Le violazioni di minore gravità al presente Regolamento sono sanzionate con il divieto di assumere incarichi di qualunque tipo per un periodo da uno a tre anni.

TITOLO VII 
DISPOSIZIONI FINALI E TRANSITORIE
Art. 103 
Rinvio
1.	Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente regolamento si opera rinvio alle leggi vigenti in materia tempo per tempo vigenti.
2.	In tutti i casi in cui il presente regolamento fa espresso riferimento a norme di rango superiore, il rinvio si intende di tipo dinamico ed automatico.
3.	Le norme di rango superiore disapplicano automaticamente quelle contenute nel presente regolamento in caso di conttrasto.
4.	Qualora le norme di rango superiore sopravvenute in materia di ordinamento degli uffici e dei servizi non trovino diretta applicazione nell’ordinamento comunale, la Giunta comunale adegua le disposizioni del presente regolamento ai nuovi principi introdotti.
5.	Dal momento di entrata in vigore delle presenti norme regolamentari, sono da intendersi abrogate tutte le vigenti disposizioni regolamentari incompatibili con le norme stesse. Ogni altra norma comunque presente antecedente o in contrasto o diversamente disciplinante le materie qui richiamate sono da ritenere interamente abrogate. 
6.	Il presente Regolamento entrerà in vigore dalla data di pubblicazione all’Albo Pretorio del provvedimento di adozione e sono disapplicate tutte le disposizioni precedenti con esso in contrasto.
Il presente regolamento sostituisce ogni altro Regolamento inerente la disciplina delle materie previste approvato da questo Ente.